外国人の中途採用で年収をどう決めるか|相場の調べ方と社内のバランスHow to Set Competitive and Equitable Salaries for International Mid-Career Hires in Japan

外国籍人材の中途採用で提示年収を決める際、国籍別の相場を探す方法は適切ではありません。年収は、担当業務、職位、専門性、経験、責任範囲など、仕事と人材要件に基づいて検討します。

市場相場だけを優先すると既存社員との釣り合いが崩れ、社内基準だけを優先すると採用市場との隔たりが生じる可能性があります。公的統計、条件の近い求人、候補者の希望条件、社内の給与帯を順に照合し、提示額の根拠を説明できる状態にすることが判断の軸になります。

国内の給与水準を見ると、年間を通じて勤務した給与所得者の平均給与は478万円(令和6年分・前年比3.9%増)(国税庁「令和6年分 民間給与実態統計調査」、2025-09-30 公表)です。正社員の平均給与は545万円(令和6年分・正社員以外は206万円)となっています。

転職入職者のうち、前職より賃金が増加した割合は39.4%(令和7年上半期・「減少」31.5%、「変わらない」25.5%)(厚生労働省「令和7年上半期雇用動向調査結果の概要」、2025-12-23 公表)、減少した割合は31.5%(令和7年上半期・「増加」が「減少」を7.9ポイント上回る)です。増加幅を限定した区分では、前職より賃金が「一割以上増加」した割合は26.7%(令和7年上半期・「1割以上の減少」は22.0%)となっています。単なる増加と一定幅以上の増加は定義が異なるため、同じ指標として混同せずに確認します。

これらの統計からは、転職時に賃金が上がる人だけでなく、下がる人や変わらない人もいることが分かります。「中途採用なら必ず現年収を上回るべき」「転職者は一律に同じ上昇幅を求める」といった前提では、個別の提示年収を決められません。

平均給与は、職種、職位、経験などが異なる給与所得者を集計した値です。外国籍人材の特定職種にそのまま適用できる採用相場ではありません。公的統計は提示額を直接決める数字ではなく、自社の給与水準が労働市場全体のどこに位置するかを確認する基準として使います。

専門的・技術的分野の在留資格は865,588人(前年比146,776人増(+20.4%))(厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめ(令和7年10月末時点)、2026-01-30 公表)です。外国人材の雇用が増加するなかでも、「外国人向け」という単一の給与帯を設けるのではなく、採用する職務ごとに市場相場と社内基準を照合します。

市場調査では、職種、職位、担当業務、責任範囲、必須経験、専門スキル、勤務地、勤務形態、業務で使う言語を先に定義します。そのうえで、同じ条件に当てはまる求人を集めます。

求人票からは、提示年収の下限額と上限額を別々に抽出します。基本給、固定残業代、賞与、手当などの内訳も確認し、固定部分と変動部分が混在したまま比較しないようにします。年収の定義をそろえられない求人は、注記するか集計対象から分けます。

集計時には、抽出日、検索条件、対象媒体、採用した求人、除外した求人とその理由を記録します。件数だけでなく、参照した媒体数、職種の希少性、条件への一致度も残してください。比較対象が少ない場合は、給与帯を市場相場として断定せず、参考値として扱います。

下限額と上限額は、それぞれ中央値と四分位範囲を確認します。極端に高い求人や低い求人が見つかっても、理由を確認せず機械的に除外しません。職位、責任範囲、特殊な専門性などの条件が異なる場合は、別の比較群に分けて理由を記録します。条件が同じなら、分布の一部として残します。

同一条件の求人が十分に集まらない場合は、勤務地、勤務形態、経験などの条件を一項目ずつ緩めます。一度に複数の条件を変えると、年収差の理由を追えません。変更した条件と順序を記録し、完全一致の求人群と条件を緩めた求人群を分けて集計します。

市場調査の記録には、次の項目を設けます。

求人データから日本語要件と年収の関係を調べる場合も、職種、職位、責任範囲、勤務地、勤務形態などをそろえた比較群が必要です。職種構成の違いが年収に影響している可能性があり、条件を統制していない集計から日本語要件と待遇の因果関係を判断することはできません。

ユナイテッドワールドの自社求人データには取扱領域の偏りがあり、求人市場全体を表すものではありません。また、確認できるのは求人票にどう掲載されているかであり、応募数、選考通過率、採用実績を示すデータでもありません。掲載条件だけから採用可能性を断定せず、他の求人媒体や公的統計と合わせて参照します。

候補者については、現年収、希望年収、転職後の職責、経験やスキルを確認します。現年収だけを基準にすると、前職の報酬体系をそのまま引き継ぐことになります。自社の職務価値と等級を先に定め、その範囲で市場相場と候補者の条件を照合します。

外国籍人材の年収を検討するとき、国籍や出身地域を報酬水準の代理変数にすることは避けます。同じ国籍でも、経験、専門性、担当できる業務、マネジメント範囲、使用言語は異なります。国籍から能力や働き方を推定しても、職務に対する報酬の根拠にはなりません。

日本語力についても、業務との関係を分解して考えます。顧客との折衝、契約文書の確認、社内調整など、業務遂行に必要な日本語の使用場面を特定し、その要件を満たしているかを評価します。

日本語要件を設ける場合は、抽象的な流暢さではなく、担当業務で必要となる行動として定義します。たとえば、誰と、どのような情報を、どの手段でやり取りするのかを職務記述に落とし込みます。選考でも同じ基準を使えば、語学要件と職務評価を結び付けられます。

英語など他言語の使用、海外拠点との連携、特定地域の商習慣に関する知識が業務上必要なら、それらも職務要件として評価します。ただし、特定の国籍であること自体と、業務に必要な知識や能力を持つことは分けて判断します。

在留資格に関する支援、転居、渡航、住居などの費用が発生する場合は、基本給との関係を明確にします。一時的な支援を基本給に含めるのか、別の支援として扱うのかが曖昧だと、候補者との認識や既存社員との比較にずれが生じます。

候補者の現年収が海外通貨で示される場合も、換算した金額だけで提示額を決めるのではなく、自社で担う職務と等級を基準にします。個別の在留資格、雇用条件、法的な取り扱いについては、専門家または当局への確認が必要です。

市場相場を確認した後は、同じ職務や等級にいる既存社員と比較します。年齢や勤続年数だけで選ばず、担当業務、責任範囲、専門性、期待成果、マネジメントの有無などをそろえます。

提示額は、職務と等級を確定し、社内給与帯へ当てはめた後、市場相場と候補者の条件を照合して決めます。

• 市場水準が社内給与帯に収まる場合は、経験、専門性、担当範囲を評価し、帯の中で市場水準に近い額を提示する
• 市場水準が給与帯の上限を超える場合は、職務や等級の設定が実態に合っているか再評価する
• 職務と等級が妥当でも市場との差が続く場合は、給与帯の改定を所定の承認ルートへ上げる
• 市場水準が給与帯を下回る場合も、既存社員との整合を確認し、国籍を理由に低い額を設定しない
• 候補者だけに例外的な調整を行う場合は、専門性、職責、市場状況などの根拠、承認者、見直し条件、見直し時期を記録する

候補者への提示額が同等職務の既存社員より高い場合は、専門性、責任範囲、市場で確認した給与帯など、差を説明できる根拠を残します。低い場合も、経験や担当範囲の違いを説明できるか確認します。国籍、日本での就業経験の有無、前職の所在国だけを差の理由にしない運用が必要です。

提示年収は、総額だけでなく、基本給、固定残業代、賞与、手当、評価方法、入社後の見直し条件を分けて説明します。社内でも同じ項目で記録すれば、採用時の判断と入社後の評価を接続できます。

市場データと社内給与帯が食い違ったときは、候補者だけの例外処理で終わらせず、職務、等級、給与帯のどこを見直すかを明確にしてください。国籍ではなく、職務、市場、社内の整合性を基準にすることで、提示年収の判断過程を候補者と既存社員の双方に説明しやすくなります。

採用予定ポジションの職務要件、条件の近い求人の給与帯、候補者の希望条件、同等職務を担う既存社員の報酬を比べなければ、現実的な提示年収は決められません。候補者動向も踏まえて、どの給与帯を設定し、社内との差をどう整理するか確認したい方はご相談ください。

参考: 当社が扱う求人の実例

• 求人一覧
• 日本語不問の求人一覧

関連記事

• 韓国人材の採用にかかる費用を解説|主な内訳と在留資格申請の注意点
• 中国人材の採用にかかる費用はいつ発生する?募集から在留資格手続きまで
• 外国人採用に強い人材紹介会社の選び方

採用のご相談はこちら | 採用企業様向けサービスの詳細