採用計画をいまの市場でどう置くか|有効求人倍率と自社求人データから読むHow to Set a Realistic Hiring Plan Using Japan’s Labor Market and Job Posting Data

採用計画を立てる際は、「採用市場が厳しい」という感覚をそのまま前提にせず、公的統計が何を示しているかを分けて確認する必要があります。

厚生労働省が公表する有効求人倍率は1.18倍(令和8年6月・前月比+0.01ポイント)(厚生労働省「一般職業紹介状況(令和8年6月分)」、2026-07-31 公表)、新規求人倍率は2.16倍(令和8年6月・前月比+0.05ポイント)、正社員有効求人倍率は1.00倍(令和8年6月・前月比+0.01ポイント)です。有効求人倍率は、公共職業安定所に登録された有効求職者に対して有効求人がどの程度あるかを示します。新規求人倍率は新たに受け付けた求人と求職者、正社員有効求人倍率は正社員の求人と求職者の関係を見る指標です。

有効求人倍率1.18倍(令和8年6月・前月比+0.01ポイント)(厚生労働省「一般職業紹介状況(令和8年6月分)」、2026-07-31 公表)は、求職者一人に対する有効求人数が一件を上回る状態を示します。ただし、この数値から外国籍人材やバイリンガル人材、個別職種の需給を判断することはできません。対象や集計方法も指標ごとに異なるため、自社の職種別の応募数や選考通過率を確認し、公的統計とは役割を分けて採用難易度を判断する必要があります。

総務省統計局による完全失業率は2.5%(2026年6月)(総務省統計局「労働力調査(基本集計)2026年6月分」、2026-07-31 公表)です。ただし、完全失業率は労働市場全体の状態を示す指標であり、自社が必要とする職種、経験、勤務地、報酬条件に合う人材がどの程度いるかを直接示すものではありません。

したがって、採用計画の起点は「市場全体が厳しいか、緩いか」という二択ではなく、採用したい職種ごとに条件と競合範囲を整理することです。全社共通の採用期間や応募目標を先に設定するのではなく、職種、等級、勤務地、言語要件ごとに計画を分けるほうが、途中で条件を見直しやすくなります。

ユナイテッドワールドが扱う求人の総数は1,300件(当社求人データ・2026-09-06 時点の集計)です。このうち、日本語不問と求人票に記載されている求人は81件(1,300件中6.2%)、日本語ネイティブを求めている求人は348件(1,300件中26.8%)です。

これらは求人票に記載された条件の集計であり、応募数、選考通過率、採用実績を示すものではありません。「日本語不問と書けば採用できる」「日本語ネイティブを求めると採用できない」といった結論は導けません。

言語要件を設定するときは、全職種で同じ条件を使わず、各業務から必要性を確認します。顧客との折衝、経営層への提案、社内文書の作成など、どの業務でどの水準の日本語が必要なのかを明文化すると、必須条件と歓迎条件を分けやすくなります。反対に、職種名や過去の求人票を理由に条件を維持すると、実際の職務とのずれが残る可能性があります。

採用部門は、現場へ「日本語は必要ですか」とだけ尋ねるのではなく、次のように業務へ分解して確認するとよいでしょう。

• 誰との会話で使うのか
• 読む文書と作成する文書は何か
• 顧客対応や契約交渉を担当するのか
• 社内の会議やチャットでは何語を使うのか
• 入社時点で必要な水準と、入社後に習得できる範囲はどこか

なお、自社求人データには、ユナイテッドワールドの取扱職種や顧客企業による偏りがあります。日本の求人市場全体を代表するデータではないため、公的統計と組み合わせ、自社の応募・選考データとも照合して使う必要があります。

採用計画では、求人の公開を採用活動の開始地点として扱いがちです。しかし、求人票を掲載しただけでは、候補者が仕事内容を理解し、応募し、選考を進むとは限りません。有効求人倍率が示す市場全体の需給に加えて、自社の認知、職務内容、報酬、働き方、選考設計が候補者の判断材料になります。

掲載開始から長期間が経過している求人があっても、それだけで採用期間が長いとは判断できません。掲載日は募集開始日であり、掲載期間は採用決定までにかかった期間とは異なります。さらに、掲載中のデータには選考中や充足済みの求人が含まれる可能性があります。

採用期間を検証するには、募集開始日、採用決定日、充足状況を確認できる求人だけを対象にし、集計条件をそろえる必要があります。そのうえで期間の中央値や分布を確認すれば、一部の長期掲載求人に全体の判断が左右されることを避けられます。これらの情報を確認できない場合は、掲載期間から採用の所要期間や標準的な採用日数を推定しないようにします。

実務上は、求人が掲載され続けている状態をまとめて「人材がいない」と判断せず、どの段階で停滞しているかを確認します。閲覧後に応募へ進まないのか、書類選考で絞り込みすぎているのか、面接後に辞退されるのかによって、修正すべき項目は異なります。

自社で応募数や選考通過率を記録している場合は、求人公開から採用までを次の段階に分けてください。

• 求人の公開から応募まで
• 応募から書類選考まで
• 書類選考から面接まで
• 面接から条件提示まで
• 条件提示から入社意思の確認まで

段階ごとに事実を確認すれば、募集条件を変えるべきか、求人票の説明を補うべきか、選考運用を見直すべきかを切り分けられます。ユナイテッドワールドの自社求人データだけでは、この段階別の通過状況や採用結果までは判断できません。

採用計画が崩れる要因のひとつは、社内の通念を検証しないまま必須条件へ置き換えることです。たとえば、「顧客対応があるから日本語ネイティブが必要」「グローバル人材なら英語力を最優先する」「経験者採用ならすぐに戦力化できる」といった前提は、実際の担当業務と一致しているかを確認する必要があります。

顧客対応がある職種でも、担当する顧客、商談で使う言語、文書作成の範囲によって必要条件は変わります。英語を使う職種でも、会話、交渉、読み書きのどれを担うかによって確認方法が異なります。経験者についても、業界経験、職種経験、使用技術、マネジメント経験を一括りにせず、入社直後に必要な能力と育成可能な能力へ分ける必要があります。

採用要件は、次の区分で整理できます。

条件を分けた後は、採用責任者と現場責任者の間で、「なぜ必須なのか」「欠けている場合に何ができないのか」を確認します。説明できない条件は、過去の求人票から引き継がれただけの可能性があります。

ただし、要件を緩和すれば採用できると保証されるわけではありません。条件変更後も、応募状況や選考結果を記録し、仮説が合っていたかを検証してください。

採用計画は、採用人数と期限だけでなく、要件、募集方法、選考体制、点検日、見直し条件まで含めて設計します。まず、採用予定の職種ごとに「入社後に任せる業務」を書き出し、その業務に必要な経験、言語、勤務地、勤務形態を整理してください。

次に、必須条件と歓迎条件を分けます。必須条件は、採用担当者の判断だけで決めず、現場責任者に具体的な業務との対応を説明してもらいます。言語要件についても、国籍や抽象的なコミュニケーション能力ではなく、会議、顧客対応、文書作成などの利用場面で定義します。

求人を公開する前に、初回点検日と次回点検日を設定します。初回は閲覧数や応募数など、募集入口の反応を確認し、次回は書類通過の状況や辞退理由など、選考の進み方を確認する設計にします。点検日を先に決めることで、担当者の感覚だけで掲載を続けたり、反応が出る前に条件を変更したりすることを避けやすくなります。

判断基準には、過去の同職種における自社実績、または今回の採用計画から逆算した目標を使います。同職種の実績がない企業は、公開直後に基準値を固定せず、まず一定期間、閲覧数、応募数、書類選考、辞退理由を同じ定義で記録してください。蓄積した初期データを暫定基準とし、次回の点検から比較に使います。

求人公開後は、点検日ごとに次の項目を確認します。

• 応募者が求人票の仕事内容を正しく理解できるか
• 必須条件が担当業務に対して過剰になっていないか
• 報酬レンジと期待する経験・責任が対応しているか
• 採用担当者と現場で合否基準が一致しているか
• 面接日程や選考手順が停滞につながっていないか
• 辞退理由を推測ではなく確認できているか
• 基準を下回った場合に何を変更するか
• 条件変更を決める責任者が定まっているか

候補者が集まらない場合は、すぐに採用期限だけを延ばすのではなく、職務内容、必須条件、報酬、働き方、求人票の表現を順に点検します。応募はあるものの選考が進まない場合は、書類基準や面接評価を確認します。条件提示後の辞退が続く場合は、提示内容と選考中の説明にずれがなかったかを振り返ります。

公的統計は市場全体の前提を把握するために使い、自社求人データは求人票にどのような条件が掲載されているかを見るために使います。そこへ自社の職種別の閲覧数、応募数、通過状況、辞退理由を重ねることで、採用計画を更新できます。市場の厳しさを固定的に捉えるのではなく、いつ、何を確認し、どの基準で条件を見直すかまで公開前に決めてください。

この記事の集計について

本記事で「当社求人データ」として示した数値は、ユナイテッドワールド株式会社が2026-09-06時点で掲載している求人1,300件を対象に集計したものです。日本語レベルは求人票の「日本語力」欄を用いています。

参考: 当社が扱う求人の実例

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