外国人採用を決めたものの、「どの方法で採用すればいいのか」「人材紹介と求人媒体はどちらがいいのか」と悩んでいる人事担当者は多いのではないでしょうか。
外国人採用には、日本人採用とは異なるチャネルやノウハウが必要です。日本人向けの求人サイトだけでは十分な応募が集まらないケースも多く、外国人に特化した採用チャネルを正しく選ぶことが採用成功の鍵になります。
本記事では、外国人を採用できるおすすめの方法5つを、費用・スピード・母集団の質・ビザ支援の有無など複数の観点から徹底比較します。自社の状況に合った最適な方法を見つけるための判断基準もお伝えしますので、ぜひ参考にしてください。
外国人を採用する方法は、大きく以下の5つに分類されます。
1. 外国人専門の人材紹介会社(エージェント)
2. 外国人向け求人媒体(求人サイト)
3. ダイレクトリクルーティング(LinkedIn等)
4. 大学・専門学校との連携(留学生採用)
5. リファラル採用(社員紹介)
それぞれにメリット・デメリットがあり、自社の採用ニーズや予算、採用スピードに応じて最適な方法が異なります。以下、各方法を詳しく解説します。
外国人材に特化した人材紹介会社に、候補者のマッチングからビザ手続きのサポートまで一括で依頼する方法です。
費用は成功報酬型が一般的で、採用が決まった場合に理論年収の20〜35%を支払います。採用が決まるまで費用は発生しないため、リスクを抑えた採用活動が可能です。年収500万円の人材の場合、100〜175万円程度が目安になります。
採用スピードが速い:紹介会社が保有する候補者データベースから、要件に合った人材を即座に紹介してもらえます。早ければ1〜2か月で採用が決まるケースもあります。
候補者の質が高い:紹介会社がスキル・日本語力・ビザ状況を事前にスクリーニングした上で紹介するため、ミスマッチが起きにくいです。
ビザ手続きまでサポート:在留資格の確認、ビザ申請の進捗管理、必要書類のアドバイスなど、外国人採用特有の手続きもサポートしてもらえます。
人事の工数を削減:母集団形成、スクリーニング、面接調整、条件交渉まで紹介会社が代行するため、人事担当者の負担が大幅に減ります。
採用単価が高め:成功報酬のため、1名あたりの採用コストは求人媒体やリファラルと比較すると高くなります。ただし、採用の確実性と工数削減を考慮すると、トータルコストでは優位なケースが多いです。
初めて外国人を採用する企業、急ぎで人材を確保したい企業、ビザ手続きのノウハウがない企業、ITエンジニアやAIエンジニアなどの専門職を採用したい企業に最適です。
日本で就職を希望する外国人が利用する求人サイトに求人を掲載する方法です。
GaijinPot Jobs:日本最大級の外国人向け求人サイト。英語圏の求職者が多く、幅広い職種に対応しています。
Daijob:バイリンガル・グローバル人材に強い求人サイト。外資系企業の求人も多数掲載されています。
JapanDev:ITエンジニア・開発者に特化した求人サイト。英語での求人掲載が中心で、海外からの応募も多いです。
YOLO JAPAN:日本在住の外国人向け。アルバイトから正社員まで幅広く対応しています。
月額3〜30万円の掲載費が一般的です。掲載期間や掲載プランによって費用が異なります。採用できなくても掲載費は発生するため、予算管理が必要です。
幅広い候補者にリーチできる点が最大のメリットです。大量採用を行う場合や、長期的に母集団を形成したい場合に適しています。
応募者のスクリーニング(スキル確認、ビザ状況の確認、日本語力の評価)を自社で行う必要があり、人事の工数が大きくなります。また、掲載しても応募が来ない可能性もあり、費用対効果が読みにくい点が課題です。
外国人採用の実績があり自社でスクリーニングできる体制がある企業、大量採用を計画している企業に向いています。
LinkedInなどのプロフェッショナルSNSで、企業が直接候補者にアプローチする方法です。
LinkedInの無料アカウントでも基本的なプロフィール閲覧やメッセージ送信は可能です。有料プラン(LinkedIn Recruiter Lite)は月額約1.5万円〜、上位プラン(LinkedIn Recruiter)は月額約10万円〜です。
候補者のスキル・経歴・推薦を詳しく確認した上でアプローチできるため、ハイクラス人材やニッチな専門人材をピンポイントで狙えます。グローバルに数億人のユーザーベースがあり、海外在住の候補者にも直接コンタクトが取れます。
スカウト文面の作成、候補者との個別やり取り、面接調整などすべて自社で対応する必要があり、工数が非常にかかります。また、返信率は一般的に10〜20%程度で、安定的な採用チャネルにするには継続的な運用が必要です。ビザ関連のサポートもないため、自社で対応するか別途行政書士に依頼する必要があります。
英語でのコミュニケーションに抵抗がなく、採用担当者がダイレクトリクルーティングの経験を持つ企業。CTO・テックリードなど特定のハイクラスポジションを狙う場合に効果的です。
日本国内の大学・専門学校に在籍する留学生を新卒として採用する方法です。
大学のキャリアセンターへの求人掲載は無料〜数万円程度です。留学生向けの合同説明会への出展費用は1回5〜10万円程度が一般的です。
日本の大学で学んでいるため、日本語力やビジネスマナーが身についている人材が多いです。日本の文化に馴染んでいることから、入社後のカルチャーギャップも比較的少なく、定着率が高い傾向にあります。
卒業時期(主に4月)に合わせた採用スケジュールが必要で、中途採用のような柔軟なタイミングでの採用は難しいです。また、実務経験がないため、即戦力としてすぐに成果を出すことを期待するのは現実的ではありません。
長期的な人材育成を視野に入れた新卒採用を行いたい企業。日本語力を重視するポジションの採用に向いています。
自社の外国人社員やグローバルなネットワークを通じて、知人・元同僚を紹介してもらう方法です。
社内の紹介報奨金として5〜20万円程度を設定する企業が一般的です。外部コストはほぼかかりません。
紹介者が社風や業務内容を理解した上で紹介するため、カルチャーフィットが高い人材に出会いやすいです。採用コストも他の方法と比較して圧倒的に低く抑えられます。
候補者の母数が限られるため、安定的な採用チャネルにはなりません。また、紹介者への配慮から選考の客観性が損なわれるリスクもあります。ビザ手続きのサポートも自社で行う必要があります。
すでに外国人社員が在籍しており、社内にグローバルなネットワークがある企業。他の採用チャネルと併用するのが現実的です。
5つの方法にはそれぞれ強みと弱みがあり、自社の状況に応じて最適な方法は異なります。選び方のポイントを整理します。
→ 人材紹介会社がベスト。ビザ手続きのサポート、候補者のスクリーニング、年収相場のアドバイスなど、初めてでも安心して進められます。
→ 人材紹介会社がベスト。既存の候補者データベースから即座に紹介を受けられるため、最短1〜2か月での採用も可能です。
→ 求人媒体+人材紹介の併用。求人媒体で広く母集団を形成しつつ、専門性の高いポジションは人材紹介で確実に埋める戦略が効果的です。
→ LinkedIn+人材紹介の併用。LinkedInでピンポイントにアプローチしつつ、人材紹介で幅広い候補者にもアクセスする方法が有効です。
→ リファラル+大学連携。ただし母集団が限られるため、必要に応じて人材紹介も併用しましょう。
どの方法を選ぶにしても重要なのは、外国人採用特有の手続き(ビザ、届出、社会保険)に対応できる体制を整えておくことです。自社にノウハウがない場合は、専門の人材紹介会社をパートナーにすることで、手続き面のリスクも含めてカバーできます。
外国人採用の方法は人材紹介・求人媒体・LinkedIn・大学連携・リファラルの5つがあり、それぞれに強みと弱みがあります。
初めての外国人採用や急ぎの採用には人材紹介会社の活用が最も確実で効率的です。成功報酬型のため採用できなければ費用はかからず、ビザ手続きのサポートも受けられます。
大量採用やハイクラス採用では、求人媒体やLinkedInとの併用が効果的です。自社の予算・スケジュール・ポジションの特性に合わせて、最適な組み合わせを選びましょう。
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