日本の労働力不足が深刻化するなか、外国人材の採用を検討する企業が急増しています。厚生労働省が2026年1月に公表したデータによると、2025年10月末時点の外国人労働者数は過去最多の約257万人に達し、前年比で約26.8万人増加しました。外国人を雇用する事業所数も約37万か所を超え、もはや外国人採用は一部の大企業だけの話ではありません。
しかし、いざ採用を進めようとすると「何から始めればいいのか」「在留資格の手続きがわからない」「コストはどのくらいかかるのか」と戸惑う人事担当者は少なくありません。
本記事では、外国人採用を検討している企業の人事担当者に向けて、採用プロセスの全体像から就労ビザの手続き、コスト、よくある失敗事例まで網羅的に解説します。
外国人採用の意思決定を社内で進めるために、まずメリットとデメリットを正しく理解しておきましょう。
1. 人材不足の解消と優秀な人材の確保
日本国内のIT人材は2030年に最大79万人不足するといわれています。国籍を問わず採用対象を広げることで、国内だけでは出会えない高度なスキルを持つ人材にアクセスできます。特にAIエンジニアやデータサイエンティストなどの先端領域では、グローバルに人材を探すことが採用成功の鍵になります。
2. 社内のグローバル化とイノベーション促進
異なる文化的背景を持つ人材が加わることで、多角的な視点からのアイデアが生まれやすくなります。海外市場への展開を見据えた企業にとっては、現地の商習慣や消費者心理を理解した人材の存在は大きなアドバンテージです。
3. 語学力を活かした業務の強化
海外営業、翻訳・通訳、海外顧客対応など、語学力が求められるポジションでバイリンガル人材は即戦力になります。英語だけでなく、中国語・韓国語・ベトナム語などの言語ニーズにも対応できます。
4. 企業ブランドの向上
多様性のある職場環境は、ダイバーシティ経営として社外からの評価にもつながります。ESG投資やSDGsの観点からも、外国人材の活用を積極的に発信する企業が増えています。
5. 助成金・補助金の活用
外国人採用に関連する助成金制度(人材確保等支援助成金など)を活用することで、採用・定着にかかるコストの一部を補填できる可能性があります。
1. 在留資格(ビザ)関連の手続き負担
就労ビザの申請・更新は企業側の協力が不可欠です。必要書類の準備や審査期間を考慮した採用スケジュールの設計が必要になります。ただし、外国人採用に精通した人材紹介会社を活用すれば、手続き面のサポートを受けられます。
2. 言語・文化の壁によるコミュニケーションコスト
日本語レベルが十分でない場合、業務上の意思疎通に時間がかかることがあります。対策として、社内の共通言語の整理、「やさしい日本語」の導入、マニュアルの多言語化などが有効です。なお、ITエンジニアなど技術職では、日本語力よりも技術力を重視して採用し、業務上は英語を共通言語にする企業も増えています。
3. 早期離職のリスク
生活環境の変化や文化的ギャップから、期待通りに定着しないケースもあります。入社前の期待値調整と、入社後のオンボーディング(メンター制度、定期面談、生活サポート)を丁寧に行うことで、定着率は大きく改善できます。
外国人を採用する方法は大きく分けて5つあります。自社の採用リソースやターゲット人材に応じて、最適な方法を選びましょう。
1. 外国人専門の人材紹介会社を利用する
外国人材に特化した人材紹介会社は、在留資格の確認やビザ手続きのサポート、候補者の日本語力・技術力のスクリーニングまで一括で対応してくれます。初めて外国人を採用する企業や、短期間で確実に採用を決めたい企業に適した方法です。費用は成功報酬型が一般的で、採用が決まるまで費用が発生しないため、リスクを抑えた採用活動が可能です。
2. 外国人向け求人媒体に掲載する
日本で就職を希望する外国人が利用する求人サイト(GaijinPot、Daijob、JapanDevなど)に求人を掲載する方法です。幅広い候補者に情報を届けられますが、応募者のスクリーニングやビザ確認は自社で行う必要があります。
3. ダイレクトリクルーティング(LinkedIn等)
LinkedInなどのプロフェッショナルSNSで直接候補者にアプローチする方法です。ハイクラス人材やニッチな専門人材を狙う場合に有効ですが、スカウト文面の作成や候補者対応に工数がかかります。
4. 大学・専門学校との連携
日本国内の大学・専門学校に在籍する留学生を採用する方法です。新卒採用に向いており、日本語力やビジネスマナーが身についている人材が多い点がメリットです。ただし、卒業時期に合わせたスケジュール管理が必要です。
5. 社員や取引先からのリファラル
自社の外国人社員やグローバルなネットワークを通じた紹介です。費用が抑えられ、カルチャーフィットの高い人材に出会いやすい反面、候補者の母数が限られるため、これだけに頼るのは難しいでしょう。
外国人採用の全体プロセスを7つのステップに分けて解説します。日本人採用と大きく異なるのは、ステップ5(在留資格の確認・申請)が加わる点です。
最初に、なぜ外国人を採用するのかを明確にします。「どのポジションで」「どのようなスキルを持つ人材を」「いつまでに」「どのくらいの予算で」採用するのかを整理しましょう。この段階で、求める日本語レベルも決めておくことが重要です。日本語力を必須とするか、英語のみでも可とするかによって、候補者プールの広さが大きく変わります。
外国人向けの求人票を作成する際は、職務内容・必要スキル・給与レンジ・勤務地・在留資格の要件を明確に記載します。日英バイリンガルで求人票を用意すると、候補者に伝わりやすくなります。曖昧な表現(「コミュニケーション力がある方」など)は避け、具体的なスキルや経験年数を記載しましょう。
前述の採用チャネルを活用して候補者を集めます。複数のチャネルを併用するのが効果的です。人材紹介会社を利用する場合は、この段階で求人要件を共有し、候補者の紹介を受けます。
外国人の選考では、以下の点に注意が必要です。
書類選考では、学歴・職歴と在留資格の整合性を確認します。たとえば「技術・人文知識・国際業務」ビザで就労する場合、大学の専攻と業務内容に関連性がなければビザが許可されない可能性があります。
面接では、候補者の日本語力だけで能力を判断しないことが大切です。日本語が流暢でなくても、技術力やビジネス経験が十分なケースは多くあります。必要に応じて英語面接や通訳同席も検討しましょう。
技術職(ITエンジニア・AIエンジニア等)の場合は、コーディングテストやポートフォリオレビューなど、言語に依存しない評価手法を取り入れると、より正確にスキルを見極められます。
内定を出す前に、候補者の在留資格の状況を確認します。パターンは大きく3つに分かれます。
すでに就労可能な在留資格を持っている場合(国内転職)は、職務内容が現在のビザの範囲内であれば追加申請は不要です。安全を期す場合は「就労資格証明書」の交付申請を行いましょう。
留学ビザや他の在留資格からの変更が必要な場合は、「在留資格変更許可申請」を入管に提出します。審査期間は通常1〜3か月です。
海外から新規に招聘する場合は、「在留資格認定証明書(COE)」の交付申請が必要です。審査には1〜3か月かかり、COE交付後に候補者が在外日本大使館でビザを取得して来日します。
雇用条件(給与、勤務時間、業務内容、福利厚生等)を明記した雇用契約書を、日本語と候補者の理解できる言語の両方で作成します。入管への申請にも雇用契約書が必要になるため、内容に齟齬がないよう注意しましょう。
海外から招聘する場合は、住居の手配、銀行口座の開設支援、携帯電話の契約サポートなど、生活面のサポートも必要になります。入社後は、メンター制度や定期的な1on1面談を設け、業務面・生活面の両方でフォローする体制を整えましょう。
外国人採用の人事担当者が最低限押さえておくべき就労ビザの知識を解説します。
ITエンジニア、AIエンジニア、海外営業、マーケティング、経理・財務などのホワイトカラー職種で最も一般的な在留資格は「技術・人文知識・国際業務」です。大学卒業以上の学歴(または10年以上の実務経験)があり、業務内容と学歴・職歴に関連性があることが要件となります。
また、高度な専門性を持つ人材には「高度専門職」の在留資格があります。ポイント制で70点以上を獲得すれば取得でき、在留期間5年、配偶者の就労許可、永住許可の優遇など、多くのメリットがあります。
2026年4月15日から、「技術・人文知識・国際業務」ビザの申請において、カテゴリー3・4の企業に所属する場合、翻訳・通訳などの言語能力を用いる対人業務に従事する際には、CEFR B2相当(JLPT N2以上、BJT 400点以上等)の言語能力を証明する資料の提出が必要になりました。
ITエンジニアやAIエンジニアなど、技術的な業務に従事する場合は、この言語要件は基本的に適用されませんが、採用時に候補者の業務内容を正確に定義しておくことがより重要になっています。
在留資格認定証明書交付申請(海外からの新規招聘)は1〜3か月、在留資格変更許可申請は1〜2か月、在留期間更新許可申請は2週間〜1か月が目安です。入社予定日から逆算して、余裕を持ったスケジュールを組むことが重要です。
外国人採用の費用は、採用チャネル、候補者の居住地(国内 or 海外)、職種によって大きく異なります。
採用チャネルのコスト
人材紹介会社を利用する場合、成功報酬として理論年収の20〜35%が一般的です。年収500万円の人材を採用する場合、100〜175万円程度が紹介手数料になります。求人媒体を利用する場合は、月額数万〜数十万円の掲載費が発生します。
ビザ関連のコスト
在留資格の申請を行政書士に依頼する場合、10〜20万円程度が相場です。自社で申請する場合は印紙代(4,000円)のみですが、書類作成にかかる人事担当者の工数を考慮する必要があります。
渡航・生活立ち上げコスト(海外から招聘する場合)
渡航費(5〜15万円)、住居の初期費用(敷金・礼金・保証会社費用で30〜50万円程度)、生活必需品の準備などが発生します。
日本国内に在住する外国人材を採用すれば、渡航費や生活立ち上げコストを大幅に削減できます。国内には、留学を経て就職先を探している方や、転職を希望する外国人ビジネスパーソンが多数います。外国人専門の人材紹介会社であれば、こうした国内在住の外国人材データベースを豊富に持っています。
また、厚生労働省の各種助成金を活用することで、教育訓練費や住居費の一部を補助できる場合があります。利用可能な制度は年度ごとに変更されるため、最新情報を確認しましょう。
「技術・人文知識・国際業務」ビザで採用したにもかかわらず、実際には単純作業に従事させていたケース。在留資格で認められた活動範囲を超える業務をさせると、不法就労助長罪(3年以下の懲役・300万円以下の罰金)に問われるリスクがあります。求人段階から業務内容を正確に定義し、入管申請時の書類と実態を一致させましょう。
面接で日本語がうまく話せなかったために不採用としたが、実は業界トップレベルのスキルを持つ人材だったケース。特にエンジニア職では、日本語力と業務遂行能力は必ずしも比例しません。技術テストやポートフォリオでスキルを客観的に評価し、入社後の言語サポート体制を整える方が、結果的に優秀な人材を獲得できます。
内定を出してから初めてビザ手続きを調べ始め、入社予定日に間に合わなかったケース。特に海外から招聘する場合、COE申請から入国までに3〜4か月かかることは珍しくありません。選考段階から在留資格の状況を確認し、入社時期を逆算してスケジュールを組むことが重要です。
採用は成功したものの、入社後に業務面・生活面のサポートがなく、3か月で退職してしまったケース。異国での生活は想像以上にストレスが大きいものです。入社後30日間は特に手厚いフォローを行い、週1回の面談でコンディションを確認しましょう。
日本国内の給与水準だけを基準にオファーを出した結果、海外のオファーと比較されて辞退されたケース。AIエンジニアやデータサイエンティストなどの高度人材は、世界規模で人材争奪が起きています。グローバルの給与相場もリサーチした上で、競争力のある条件を提示することが、優秀な外国人材を獲得するためには不可欠です。
はい。外国人を雇い入れた場合、および離職した場合は、ハローワークへの届出が法律で義務付けられています(届出を怠ると30万円以下の罰金)。届出は、雇入れ日または離職日の翌月末日までに行う必要があります。雇用保険の被保険者であれば、雇用保険の資格取得届・喪失届で届出を兼ねることができます。
原則として同じです。外国人であっても、日本国内の企業に雇用されている場合は、健康保険・厚生年金保険・雇用保険・労災保険の適用対象となります。社会保障協定の締結国から来日した場合は、年金の二重加入を防ぐ特例があります。
在留資格認定証明書(COE)の交付申請は、企業(雇用主)が代理で行うのが一般的です。在留資格の変更・更新は外国人本人が申請しますが、企業側が必要書類(雇用契約書、会社概要、財務諸表など)を準備して協力する必要があります。申請手続きに不安がある場合は、入管業務に精通した行政書士や人材紹介会社に相談するのがおすすめです。
日本人社員と同様に、合理的な範囲での試用期間の設定は可能です(一般的に3〜6か月)。ただし、在留資格との関係で注意が必要です。試用期間中の解雇であっても、在留資格の取り消しや変更が必要になる場合があるため、慎重な判断が求められます。試用期間の条件は雇用契約書に明記し、候補者にも事前に説明しておきましょう。
まずは、自社がどのようなポジションで、どのようなスキルを持つ外国人材を必要としているかを明確にしましょう。その上で、外国人採用に実績のある人材紹介会社に相談するのが最も効率的です。在留資格の確認、候補者のスクリーニング、面接のアレンジ、入社後のフォローまで包括的にサポートしてもらえるため、初めての外国人採用でもスムーズに進められます。
外国人採用は、人材不足の解消だけでなく、企業の競争力強化やイノベーション創出にもつながる経営戦略です。一方で、在留資格の手続き、文化的な配慮、入社後の定着支援など、日本人採用にはない工程が加わるのも事実です。
成功のポイントは、採用計画の段階から在留資格やコストを含めた全体像を把握し、適切なパートナーと組んで進めることです。
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