バイリンガル人材の英語力をどう見極めるか|TOEICスコアと実務力の乖離Beyond TOEIC: How to Assess a Bilingual Candidate’s Practical English Skills

バイリンガル人材を採用するとき、TOEICスコアは候補者を比較しやすい指標です。しかし、スコアだけでは、入社後に任せたい業務を遂行できるかまでは判断できません。

採用担当者が最初に整理したいのは、「英語力が高い人が必要」という抽象的な希望ではなく、英語を使って誰と、どのような仕事をしてほしいのかです。海外拠点とのメール、顧客との商談、会議の進行、契約書の確認では、求められる能力が異なります。

外国人労働者数は2,571,037人(前年比268,450人増(+11.7%))(厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめ(令和7年10月末時点)、2026-01-30 公表)で、外国人を雇用する事業所数は371,215所(前年比29,128所増(+8.5%))です。さらに、専門的・技術的分野の在留資格は865,588人(前年比146,776人増(+20.4%))で、在留資格別で最も多くなっています。採用市場の国際化が進むなか、英語要件を客観的に設計し、候補者の国籍ではなく職務遂行能力を評価する必要性は高まっています。

一方、求人票では、英語が必要な理由や使用場面が十分に言語化されているとは限りません。当社が扱う求人の総数は1,300件(当社求人データ・2026-09-06 時点の集計)で、そのうち英語のレベルを具体的に明示している求人は216件です。

この記事の自社求人データは、この同一の集計対象を基準としています。求人票に記載された条件を確認したものであり、応募数、選考通過率、採用実績を示すものではありません。また、ユナイテッドワールドが取り扱う職種や業界などによる偏りがあり、国内求人市場全体を代表するデータではありません。

採用基準を設計するときは、求人票の「ビジネス英語」「英語力必須」といった表現を、実際の業務行動へ分解することが出発点になります。

TOEICスコアと面接での実務評価は、どちらか一方を選ぶ関係ではありません。測定できる対象が違うため、それぞれの役割を分けて使うと判断しやすくなります。

TOEICスコアが役立つのは、応募資格の目安や、一定の英語理解力を確認する補助材料として使う場面です。ただし、同じスコアの候補者でも、会議で発言する力、相手に合わせて表現を調整する力、専門用語を扱う力は異なり得ます。

反対に、英語面接だけで判断すると、会話が流暢な候補者を高く評価しすぎる可能性があります。発音の滑らかさや返答の速さは目につきやすいものの、論点を正しく理解しているか、曖昧な指示を確認できるか、文書を正確に作成できるかとは別の能力です。

したがって、スコアは「実務力の証明」ではなく、ほかの評価と組み合わせる情報として扱うのが適切です。面接や課題についても、漠然と英会話をして印象を比べるのではなく、職務で起こる場面を再現して評価します。

英語面接で観察したいのは、難しい単語を使えるかではなく、英語を使って業務上の目的を達成できるかです。海外拠点との調整を担う職種なら、納期変更の背景、相手への影響、代替案、次の対応を英語で説明してもらいます。顧客対応を担う職種なら、曖昧な要望に対して質問し、必要な情報を整理する場面を設定できます。

評価は「不足」「許容」「期待以上」の段階に分け、発音の印象ではなく、観察できた行動を記録します。

合格条件は、必須項目に「不足」がなく、職務上の中核となる項目が「許容」以上であることを基本にします。「期待以上」の数だけで不足を相殺すると、理解や確認に問題がある候補者が合格する可能性があるため、必須項目は個別に判定します。職務によって必須項目を変える場合は、面接後ではなく選考開始前に決めます。

読み書きが中心の職種では、口頭面接だけでは判断材料が不足します。実際の業務に近いメール、問い合わせへの返信、資料の要約などを課題にし、情報の過不足、文章の明確さ、次の行動が伝わるかを同じ考え方で採点します。

ただし、前提知識を与えずに専門的な課題を出すと、業界経験と英語力のどちらを測っているのかが曖昧になります。判断に必要な背景情報を課題文に含め、評価対象を明示してください。個別の在留資格や雇用条件については、候補者ごとに事情が異なるため、必要に応じて専門家や関係当局への確認が必要です。

以下は、英語の使用頻度と誤解が生じた場合の影響を組み合わせた、評価設計の初期判断の目安です。

この表だけで評価方法を機械的に決めるのは避けます。同じ使用頻度でも、扱う情報の複雑性、翻訳ツールや定型文などの代替手段、上司や専門担当者による監督・レビュー体制によって、必要な英語力は変わります。最終的な評価方法と選考上の比重は、これらの条件も加えて決定します。

英語の資料を読むことが中心なら、会話力を一律の必要条件にせず、読解や要約を重視します。定型的なメールが中心なら、文法上の細かな誤りだけでなく、必要な情報と次の行動が明確かを見ます。

海外顧客との商談や交渉を任せる場合は、一方的なプレゼンテーションだけでは不十分です。反対意見への対応、条件の確認、代替案の提示まで含めて、双方向の運用力を確認します。英文契約書などを扱う職種では、一般的な英語力と専門知識を分け、対象分野を理解する担当者も評価に加えます。

候補者市場との照合も必要です。設定した要件を満たす候補者が限られる場合は、職務上必須の能力まで下げるのではなく、使用場面を再確認します。たとえば、英文の読解が中心なのに高度な会話力まで求めているなら、会話力を歓迎条件へ移し、読解課題を必須評価にします。一方、交渉で誤解が金銭・法務リスクにつながるなら、その能力は維持し、関連性の低いスコア条件や発音への期待を見直します。候補者に合わせて基準を場当たり的に変えるのではなく、職務との関係が薄い条件を切り分ける考え方です。

採用前の点検は、担当者、手順、成果物まで決めると実行しやすくなります。

• 配属部門が、英語を使う相手、媒体、頻度、誤解時の影響を列挙する。成果物は「英語使用場面一覧」とする。
• 人事が、各場面を読む、書く、聞く、話す、確認する、合意するという行動へ分解する。成果物は「必須能力・歓迎能力一覧」とする。
• 配属部門と人事が、実務に近い質問や課題を作り、各評価項目の「不足」「許容」「期待以上」を定義する。成果物は「実務課題」と「採点表」とする。
• 面接官が同じ回答例を試し採点し、判定が分かれた項目の表現を修正する。成果物は「採点基準の合意版」とする。
• 人事が、必須能力と評価方法を求人票へ反映する。TOEICスコアを記載する場合は、職務上の根拠と、スコア以外の確認方法も選考設計に残す。
• 採用責任者が、候補者市場との照合結果を確認し、必須条件と歓迎条件を再点検する。成果物は「要件見直し記録」とする。

最終確認では、スコアだけで合否を決めていないか、発音や流暢さを過度に評価していないか、英語力と専門知識を混同していないか、国籍や母語を能力の代理指標にしていないかを点検します。

採用時に問うべきなのは、「英語ができるか」ではなく、「この職務の、この場面で、必要な成果につなげられるか」です。ユナイテッドワールドでは、職務分析、候補者市場との照合、実務課題・評価基準の設計について、採用企業の業務内容と選考体制に沿った整理を支援できます。

この記事の集計について

本記事で「当社求人データ」として示した数値は、ユナイテッドワールド株式会社が2026-09-06時点で掲載している求人1,300件を対象に集計したものです。英語要件は応募資格・仕事内容の記載を用いています。

参考: 当社が扱う求人の実例

• 営業・海外営業の求人一覧
• 管理・事務(人事・経理・財務・貿易)の求人一覧
• 日本語不問の求人一覧

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自社のポジションで具体的にどう変わるかは、実際の候補者の分布を踏まえて整理するのが確実です。

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