外国籍人材を採用するとき、日本語能力をどこまで求めるべきか。求人票では「ネイティブ」「ビジネス」「日常会話」「不問」などの条件が使われますが、その設定が実際の業務に必要な水準と一致しているとは限りません。
ユナイテッドワールドが扱う求人を職種別に見ると、日本語要件の置き方には差があります。また、日本語不問として掲載されている求人にも、一定の想定年収を提示する求人群が含まれています。
ただし、自社求人データが示すのは、求人票上で企業が応募条件として提示している内容の記録です。実際の選考基準、応募数、選考通過率、採用数、入社後の評価とは一致しない可能性があります。本記事では、求人票から直接読める事実と、そこから検討できる仮説を分けて整理します。
日本国内の外国人労働者数は2,571,037人(前年比268,450人増(+11.7%))(厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめ(令和7年10月末時点)、2026-01-30 公表)です。外国人を雇用する事業所数は371,215所(前年比29,128所増(+8.5%))となっています。「専門的・技術的分野の在留資格」は865,588人(前年比146,776人増(+20.4%))で、在留資格別で最多です。
ここから確認できるのは、外国人雇用が拡大していることと、専門的・技術的分野の在留資格が増加していることです。一方、この統計だけでは、自社が募集する職種で候補者がどの程度いるか、日本語要件を変更すると応募対象がどの程度変わるかまでは分かりません。
採用要件を決めるときは、外部統計、自社求人データ、候補者データを混同しないことが必要です。外部統計は市場全体の状況を把握する材料、求人票データは企業がどのような応募条件を掲載しているかを見る材料、候補者データは自社の条件に合う人材の分布を確認する材料として使い分けます。
求人票に日本語不問と書かれているからといって、その求人で採用できたことや、十分な応募があったことを意味しません。反対に、日本語要件が高く書かれていても、実際の選考で同じ基準が使われているとは限りません。求人票データは採用可能性の証明ではなく、要件設定を見直すための比較材料です。
当社が扱う求人では、日本語ネイティブを求める割合が職種によって 43.9% から 6% まで開く。最も高いのはコンサル・マーケティング(205件中90件)、最も低いのはAI・データエンジニア(134件中8件)で、その差は7倍以上にあたる。
この差から直接言えるのは、当社取扱求人の中では、日本語ネイティブを応募条件として提示する割合が職種によって異なるということです。各職種の候補者数や採用実績を示したものではなく、日本の求人市場全体に同じ傾向があると断定することもできません。
自社の求人票を見直す際は、全社共通の日本語要件が各職種の業務に対応しているかを確認します。職種名だけで判断せず、日本語を使う業務場面に分解することが出発点です。
たとえば、社内会議で即時に発言する、顧客と条件を交渉する、契約や規程を読む、仕様書から必要情報を抽出する、設計意図を図面とともに説明するといった行動を書き出します。さらに、誤解した場合の安全・品質・納期への影響、即時応答の必要性、文書化や図示による代替の可否、同僚による確認の可否を整理します。
代替できない業務は入社時の必須条件とし、教育期限を設定できる業務は入社後の習得条件、標準化した支援で代替できる業務は運用上の補完対象として扱えます。
日本語要件を変更すれば、対象候補者が増える可能性はあります。ただし、当社の求人票データだけでは、変更前後の候補者数を示せません。職種、日本語レベル、年収、勤務地などの条件で候補者分布を確認してから、要件変更の効果を判断します。
日本語不問の求人のうち、円建ての想定年収を数値化できた84件では、下限の中央値が500万円、上限の中央値が1000万円。
年収集計の対象は、日本語不問として掲載された求人のうち、円建ての想定年収について下限と上限の双方を数値化できた求人です。円建てでないものや、下限・上限のいずれかを同じ条件で数値化できないものは、中央値の計算対象から外しています。この抽出条件を明示しなければ、日本語不問求人全体の年収を表す数値としては読めません。
この集計から確認できるのは、集計条件を満たした日本語不問求人に、記載された下限中央値と上限中央値を持つ求人群が含まれていることです。ほかの日本語区分との比較や、日本語要件が待遇へ与える影響までは判断できません。
日本語不問の求人群と、ほかの日本語レベルを設定した求人群では、含まれる職種や役割が異なる可能性があります。職種構成を調整していない集計では、日本語要件と年収の関係に見える差が、職種、担当業務、専門性などの違いによって生じている可能性を除外できません。
したがって、「日本語要件を外せば年収が上がる」「日本語不問求人の待遇はほかより高い」といった結論は出せません。日本語要件と待遇の因果は、この集計からは判断できないためです。
自社の報酬設定に使うなら、日本語要件別の求人をそのまま横並びにせず、同一職種、近い職務範囲、同程度の経験要件で比較します。日本語要件を緩和する代わりに年収を下げるという前提から始めず、担当業務に必要な専門性と報酬の対応関係を整理します。
日本語不問として掲載された求人では、日本語以外の専門性を優先している可能性があります。しかし、企業へのヒアリングや選考実績を集計していないため、求人企業の意図としては断定できません。
日本語不問の割合が最も高いのは機械・電気エンジニアで 77件中15件(19.5%)。上位3職種は機械・電気エンジニア15件/77件(19.5%)、AI・データエンジニア15件/134件(11.2%)、医薬・医療・バイオ4件/39件(10.3%)。
職種別の比較では、機械・電気エンジニア、AI・データエンジニア、医薬・医療・バイオのいずれも、「日本語不問の件数/当該職種の求人件数(割合)」という同じ形式で読みます。割合だけではなく、分子と母数を併記することで、職種ごとの求人規模を含めて比較できます。
この集計が示すのは、当社取扱求人の中で、日本語不問として掲載されている職種とその件数です。応募数や採用数を示すものではなく、これらの職種なら日本語不問で採用できるという意味でもありません。また、職種別の求人が何社に分散しているかや、特定企業が占める割合を確認していないため、一般的な職種傾向として断定することは避けます。
機械・電気エンジニアで日本語不問求人が掲載されている理由を考える際、図面、仕様書、設計ツールなどが日本語による意思疎通を補っている可能性は仮説として挙げられます。ただし、求人票の記述を業務別に分類した件数や企業へのヒアリングがないため、職務の性質が理由だとは断定できません。AI・データエンジニアや医薬・医療・バイオについても同様です。
自社で日本語不問の掲載を検討する場合は、職種名ではなく、実際の業務条件を確認します。求人票には、社内で使用する言語、読む文書の種類、会議や顧客対応の有無、即時応答が必要な場面、日本語以外で代替できる手段を記載します。
面接でも、雑談の流暢さではなく、業務に沿った行動を評価します。仕様書から重要情報を抽出できるか、不明点を質問できるか、認識を復唱できるか、図面や資料を使って説明できるかなどを確認します。国籍を日本語力や専門性の代替指標にせず、職務に必要な行動を候補者ごとに評価します。
全1,353件のうち、英語への言及がある求人は589件(43.5%)、レベルを具体的に示しているのは223件(16.5%)、TOEICなどのスコアの記載は57件(4.2%)。
この集計では、英語への言及、具体的なレベルの記載、スコアの記載のいずれも、当社取扱求人全体を共通の母数として読みます。この結果が示すのも、求人票上で英語にどう言及しているかです。候補者が実際に保有する英語力や、入社後に英語を使用した実績を示すものではありません。
日本語要件を見直す際、代替言語として英語を使うのであれば、「英語力歓迎」だけではなく、業務場面を具体化します。英語で仕様書を読む、会議で発言する、文書を作成する、海外拠点と調整するなど、読む・書く・聞く・話すを分けて記載します。
資格やスコアを設定する場合も、その条件が実際の業務に必要かを確認します。資格要件だけでは業務遂行を判断しにくい場合は、職務に近い資料の読解や説明課題を選考に組み込みます。反対に、英語を実務で使わないのであれば、日本語要件を下げる代わりに形式的な英語条件を追加する必要はありません。
求人票では、日本語と英語を別々の能力として書くのではなく、どの業務をどの言語で行うかを対応させます。候補者が応募前に自分の経験との適合を判断できる情報を提示することで、要件の曖昧さを減らせます。
求人票の見直しでは、まず日本語要件の根拠を業務場面ごとに確認します。「ネイティブ」「ビジネス」といったラベルから始めず、日本語で完了させる必要がある行動を書き出します。そのうえで、入社時に必須とする能力、入社後に習得できる能力、社内運用で補える能力に分けます。
次に、英語要件、専門経験、年収、勤務地など、ほかの条件との組み合わせを確認します。日本語要件だけを変更しても、専門経験や勤務地など別の条件が候補者を限定している可能性があります。
求人票データだけから母集団の増減を断定せず、実際の候補者情報と照合して判断します。要件変更後は、応募数、書類通過、面接評価、採用、入社後の状況を記録し、日本語要件が選考と業務の双方で機能しているかを検証します。
本記事で使用した自社データは、ユナイテッドワールドが取り扱う求人票の記載内容を集計したものです。当社の取扱領域や顧客構成による偏りがあり、日本の求人市場全体を表すものではありません。また、応募数、選考通過率、採用実績、入社後の活躍を示すデータでもありません。
ユナイテッドワールドへの採用相談では、募集条件と当社の保有候補者情報を照合し、日本語要件を実際の業務へ分解したうえで、求人票の記載内容と選考時の確認項目を整理します。候補者情報から確認できる範囲と確認できない範囲も区別し、自社で維持する条件、入社後の教育で補う条件、業務運用で代替する条件を切り分けてください。
本記事で「当社求人データ」として示した数値は、ユナイテッドワールド株式会社が2026-08-10時点で掲載している求人1,353件を対象に集計したものです。日本語レベルは求人票の「日本語力」欄、職種は求人票の職種区分、年収は「想定年収」欄を数値化(外貨建ては除外)、英語要件は応募資格・仕事内容の記載を用いています。当社の取扱領域(外国籍・バイリンガルのホワイトカラー人材)に偏りがあるため、日本の労働市場全体の傾向とは一致しない可能性があります。求人件数が20件を下回る区分は、比率ではなく実数として扱っています。
自社のポジションで具体的にどう変わるかは、実際の候補者の分布を踏まえて整理するのが確実です。
