「日本語ネイティブ必須」の求人が埋まらないとき、要件をどう見直すかHow to Reassess Native-Level Japanese Requirements When Hiring Stalls

「日本語ネイティブ必須」として募集しているものの候補者が見つからない場合、すぐに条件を外すのではなく、何のためにネイティブ水準を求めているのかを確認する必要があります。母語として日本語を使うことと、業務上必要な日本語を扱えることは、同じ条件ではないからです。

ユナイテッドワールドが扱う求人のうち、日本語不問として掲載されている求人は89件(1,353件中6.6%)です。日本語を問わない求人が掲載されている一方、それがすべての職種や企業で可能だという意味ではありません。

ここでいう「日本語不問」は、求人票上で日本語を応募条件としていない求人を指します。ネイティブ要件を外したうえで、ビジネスレベルなどの日本語力を求める求人や、具体的な業務行動によって日本語要件を示す求人の割合ではありません。そのため、この数値だけから「ネイティブ必須」をどの水準まで緩和できるかは判断できません。

職種別に見ると、日本語不問として掲載される割合には違いがあります。

日本語不問の割合が最も高いのは機械・電気エンジニアで 77件中15件(19.5%)。上位3職種は機械・電気エンジニア15件/77件(19.5%)、AI・データエンジニア15件/134件(11.2%)、医薬・医療・バイオ4件/39件(10.3%)。

ここから読み取れるのは、職種によって求人票上の日本語要件が異なるという事実です。特定職種で日本語不問の求人が掲載されていることは確認できますが、日本語要件を外せば応募が増える、選考通過率が上がる、採用できるといった結果までは示していません。

この自社データは、当社が取り扱った求人票の記載を集計したものです。応募数、選考通過率、採用実績、入社後の評価を示すデータではありません。また、取扱業界、職種、企業属性による偏りがあるため、採用市場全体を表すものでもありません。

厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめによると、日本国内の外国人労働者数は2,571,037人(前年比268,450人増(+11.7%))(厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめ(令和7年10月末時点)、2026-01-30 公表)です。在留資格別では、専門的・技術的分野の在留資格に該当する外国人労働者が865,588人(前年比146,776人増(+20.4%))で、在留資格別では最も多くなっています。

ただし、この公的統計から、日本語ネイティブ要件を外せば自社求人の候補者が増えるとは判断できません。職種、経験、勤務地、報酬、就業条件に加え、実際の日本語使用場面を確認する必要があります。個別の雇用条件や必要な手続きについては、専門家や関係当局へ確認してください。

採用要件に「日本語ネイティブ必須」と書かれている場合、その背景には、顧客対応、文書作成、社内調整、専門用語の理解など、複数の期待が含まれていることがあります。しかし、これらを一つにまとめると、候補者が満たすべき能力が求人票から見えにくくなります。

たとえば、顧客との会話を担当する仕事でも、定型的な問い合わせへの回答と、利害関係者を交えた交渉では必要な能力が異なります。文書作成についても、社内メール、業務手順書、提案書、契約関連文書では、求める正確さや表現の幅が変わります。

「ネイティブ」という属性を条件にすると、業務で何ができればよいのかを選考で評価しにくくなります。見直すべきなのは日本語要件の有無だけではなく、要件の根拠と評価方法です。

一方で、日本語を使う業務が広く、入社直後から独力で高い正確性を求める職務なら、相応の日本語力を条件として設定する考え方があります。要件を緩めること自体を目的にするのではなく、職務に必要な言語行動へ置き換えることが判断の軸になります。

また、「社内の公用語が日本語だから」「顧客が日本企業だから」という説明だけでは、必要な水準を特定できません。会議で意見を述べるのか、議事録を作るのか、顧客へ提案するのか、契約条件を確認するのかまで分けると、求人票に残すべき条件が見えてきます。

要件を見直す際は、配属後に日本語を使う業務を洗い出します。採用担当者だけで決めず、配属責任者と実務担当者にも確認してください。業務ごとに、相手、目的、手段、求める正確さ、周囲の支援の有無を整理します。

確認する項目は次のとおりです。

• 顧客、取引先、社内関係者のうち、誰と日本語を使うか
• 会話、会議、メール、資料作成のどの場面で使うか
• 情報共有、提案、交渉、文書確認の何を任せるか
• 入社直後から単独で担当する必要があるか
• 周囲による確認や定型文の利用が可能か
• 入社後に業務知識や表現を習得できるか

たとえば、「顧客対応のためネイティブ必須」とする代わりに、「顧客の要望を聞き取り、社内の関係部門へ正確に共有できる」「顧客向けの提案内容を日本語で説明し、質問に回答できる」と記載します。

文書作成が中心なら、「日本語ネイティブ必須」ではなく、「社内向けの報告書を日本語で作成できる」「既存の書式を使って顧客向け文書を作成し、上長の確認を受けて修正できる」など、実際の進め方を示します。

この書き換えによって、母語ではなく業務遂行能力を基準に評価できます。ただし、法務、契約、対外発信など、表現の正確性が職務上の判断に影響する業務では、必要な確認体制も併せて検討してください。どこまでを本人が担い、どこからを専門部門や責任者が確認するのかを決めておきます。

候補者が出てこない原因が、日本語要件にあるとは限りません。まず、求人閲覧、応募、書類選考、面接、内定、承諾のどこで採用活動が止まっているかを確認します。

閲覧自体が少ない場合は、職種名、掲載先、求人の見つけやすさが確認対象です。閲覧されているのに応募されない場合は、日本語要件だけでなく、仕事内容、報酬、勤務地、働き方、必須経験の組み合わせを確認します。応募はあるものの書類通過が少ない場合は、求人票の必須条件と書類選考基準が一致しているかを見直してください。

面接で日本語力を理由に見送りが続く場合は、評価基準を確認します。面接官ごとに「流暢さ」「自然さ」「正確さ」の捉え方が異なっていないか、入社後の業務と関係のない表現まで評価していないかを点検します。

過去の同職種や、業務内容の近い自社求人と比較する方法もあります。日本語ネイティブ要件を設けた求人と、業務行動で日本語力を表現した求人を比較できる場合は、応募前から承諾までの各段階を同じ定義で集計します。ただし、募集時期や条件が異なる求人を単純に比較せず、差異を記録したうえで判断してください。

要件を緩める場合も、一括して「日本語不問」へ変更する必要はありません。ネイティブ要件を外し、業務に必要な会話、読解、文書作成の水準を残す方法があります。反対に、業務上必要な日本語力を求人票から削除すると、応募者と企業の認識が合わなくなる可能性があります。

最初に、配属部門と日本語を使う業務を棚卸しします。「誰と」「何のために」「どの手段で」「どこまで単独で行うか」を業務ごとに書き出してください。

次に、それぞれを「入社時に必要な能力」「周囲の支援があれば対応できる能力」「入社後に習得できる能力」に分けます。入社時に単独で遂行する業務だけを必須条件へ残し、それ以外は歓迎条件や入社後の期待として記載します。

続いて、「日本語ネイティブ必須」という表現を、評価できる行動へ書き換えます。求人票には、日本語を使う相手、使用場面、任せる業務、周囲の確認体制を記載してください。候補者が、自分の経験で対応できるかを応募前に判断しやすくなります。

選考では、求人票に記載した業務と同じ観点で確認します。顧客への説明が必要なら、業務を想定した説明を依頼します。文書作成が必要なら、実際に近い文書の読み取りや作成方法を確認します。評価項目と判断基準を事前にそろえ、候補者の属性ではなく職務に必要な能力を見ます。

修正の効果を確認する際は、変更前後について、求人閲覧数、応募数、書類通過数、面接数、内定数、承諾数を同じ期間と定義で集計します。応募率は応募数を求人閲覧数で割り、書類通過率は書類通過数を応募数で割るなど、採用段階ごとの比率を同じ計算方法で比較してください。

求人閲覧数が変わらず応募率が変化した場合は、求人票の条件や表現が候補者の応募判断に影響した可能性があります。応募率は変わらず書類通過率が変化した場合は、応募者の経験と選考基準の対応を確認します。ただし、変化が日本語要件の修正だけによるものとは断定できません。

報酬、勤務地、働き方、必須経験、職種名、掲載先、掲載方法など、同時に変更した条件も記録します。選考担当者や評価方法を変えた場合も残してください。変更点が複数あるときは、それぞれが応募や選考に与えた影響をデータだけで切り分けられない場合があります。

最後に、応募者が業務要件を理解できているか、選考基準と求人票が一致しているかを確認します。「日本語ネイティブ必須」を残すか外すかではなく、実際の業務を遂行するために必要な日本語を定義できているかが、見直しの判断基準になります。

日本語を使う業務の棚卸し、必須条件への書き換え、選考基準の設計を自社だけで整理しにくい場合はご相談ください。相談を希望する場合は「採用のご相談はこちら」、具体的な支援範囲を確認したい場合は「採用企業様向けサービスの詳細」が次の選択肢になります。

この記事の集計について

本記事で「当社求人データ」として示した数値は、ユナイテッドワールド株式会社が2026-08-23時点で掲載している求人1,353件を対象に集計したものです。日本語レベルは求人票の「日本語力」欄、職種は求人票の職種区分を用いています。求人件数が20件を下回る区分は、比率ではなく実数として扱っています。

参考: 当社が扱う求人の実例

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