日本のIT人材不足は年々深刻化しています。経済産業省の推計によると、2030年には最大79万人のIT人材が不足するとされており、国内採用だけでは事業成長に必要なエンジニアを確保できない企業が増えています。
こうした状況の中、外国人エンジニアの採用に踏み切る企業が急増しています。実際に、ベトナム・インド・中国・韓国などから優秀なエンジニアを採用し、開発速度の向上や新規事業の創出に成功している企業は数多くあります。
本記事では、外国人エンジニアを採用するための方法・手順・評価方法・年収相場・成功のポイントを、ITエンジニア採用に特化した視点で網羅的に解説します。
日本のIT人材は2025年時点で約36万人が不足しており、2030年には最大79万人にまで拡大する見通しです。特にAI・機械学習・データサイエンス・セキュリティなどの先端領域は深刻で、国内の新卒人材だけでは到底補えない規模です。
優秀なエンジニアの獲得は世界的な競争になっています。日本企業が「日本人限定」で募集している間に、米国・欧州・シンガポールの企業はグローバルに人材を獲得しています。国籍を問わず採用対象を広げることは、もはや「選択肢」ではなく「必須」です。
幅広い候補者にリーチできますが、スクリーニングやビザ確認は自社で行う必要があります。
GitHubのリポジトリやコントリビューションを見れば、候補者の技術力を面接前に評価できます。LinkedInでのスカウトと組み合わせることで、ハイクラスのエンジニアにピンポイントでアプローチ可能です。ただし工数が非常にかかります。
自社の外国人エンジニアの紹介は、カルチャーフィットの高い候補者に出会える方法です。ただし母数が限られるため、他の方法と併用するのが現実的です。
日本語を不問にするだけで、候補者プールは何倍にも広がります。技術力を最優先で評価し、日本語は入社後に習得してもらうスタイルが多くの企業で成功しています。
前述の4つの方法から、自社の状況に合ったチャネルを選びます。初めての外国人エンジニア採用であれば、人材紹介会社一択で問題ありません。
これらの手法なら、日本語力に関係なく、純粋な技術力を評価できます。
面接は英語で実施するか、通訳を交えましょう。日本語ができないからといって不採用にするのは、最も大きな機会損失です。
外国人エンジニアを採用する際は、日本の相場だけでなく国際的な相場も考慮する必要があります。特にAI・データサイエンス分野は、日本の給与水準がグローバル相場を大きく下回るため、条件面で競り負けるケースがあります。
AI・DS領域は国際相場との乖離が特に大きいため、競争力のあるオファーを出すには年収以外の魅力(技術的挑戦、成長機会、株式報酬等)もアピールすることが重要です。
成功企業は例外なく、コーディングテストやGitHubレビューで技術力を最優先に評価しています。日本語は入社後の習得を前提とし、入社時点では英語でのコミュニケーションができれば十分としています。
エンジニア採用は技術スキルの見極めが極めて重要であり、外国人エンジニアに特化した人材紹介会社を活用することで、技術力のスクリーニング、ビザの確認、年収相場のアドバイスまでワンストップで対応してもらえます。
IT人材不足が深刻化する中、外国人エンジニアの採用は「選択肢の一つ」ではなく「必須の採用戦略」になりつつあります。
成功の鍵は3つ:①技術力で評価する ②英語環境を整える ③専門エージェントを使う。この3つを実践すれば、国籍を問わず世界トップクラスのエンジニアにアクセスできます。
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