外国人採用で企業がまず確認すべき在留資格の実務A Practical Employer’s Guide to Residence Status Checks When Hiring Foreign Talent in Japan

外国籍候補者の採用では、国籍だけで採用可否を判断できません。確認の中心になるのは、候補者が現在持つ在留資格と、自社で任せる予定の業務が対応しているかです。

日本国内の外国人労働者数は2,571,037人(前年比268,450人増(+11.7%))(厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめ(令和7年10月末時点)、2026-01-30 公表)、外国人を雇用する事業所数は371,215所(前年比29,128所増(+8.5%))です。「専門的・技術的分野の在留資格」は865,588人(前年比146,776人増(+20.4%))で、在留資格別で最も多くなっています。企業には、在留資格の確認を内定後の事務作業ではなく、求人作成、選考、内定、入社、異動まで続く採用フローとして設計することが求められます。

企業が担うのは、候補者から必要な情報を受け取り、職務内容や雇用条件を整理し、社内資料と期限を管理することです。現在の在留資格で予定業務に従事できるか、変更申請が必要か、許可される見込みがあるかといった制度上の判断は、出入国在留管理庁や申請取次に対応する行政書士などへ確認します。

制度の適用は、候補者の在留状況、学歴、職歴、契約内容、担当業務によって変わります。本記事は一般的な実務の整理であり、個別案件の法的判断や申請可否を示すものではありません。

在留資格の確認は、在留カードを見るだけでは完了しません。採用フローでは、次の順序で情報をそろえます。

• 候補者の現在の在留資格、在留期間、就労制限を確認する
• 自社で予定する職務、配属先、勤務地、雇用条件を具体化する
• 現在の在留資格と予定業務の対応を確認する
• 変更、更新などの申請要否を当局または専門家へ確認する
• 必要書類、担当者、申請状況を管理する
• 許可を前提とする場合の内定、入社、配属条件を定める
• 入社時の届出と、入社後の期限・異動管理を行う

採用担当者は、求人票を作る段階で主な業務を具体化します。「エンジニア」「営業」といった職種名だけでなく、日常的な作業、顧客対応、管理業務、配属部署まで整理します。求人票、雇用契約書、申請時の職務説明、実際の配属内容に食い違いがない状態を目指します。

担当業務が在留資格の範囲に含まれるか判断しにくい場合、採用担当者だけで結論を出すのは避けます。企業は職務の事実を整理し、制度への当てはめは専門家や当局へ確認する、という線引きにすると責任範囲が明確になります。

在留資格に関する情報は、選考段階に応じて必要な範囲を確認します。応募直後から一律に在留カードの写しを求めるのではなく、確認目的と必要な情報を先に決めます。

在留カードの写しを取得する場合は、利用目的を本人へ通知し、保管責任者、閲覧権限、保管場所、廃棄条件、廃棄記録を社内ルールへ落とし込みます。法令上の根拠を確認していない保存期間を一律に設定せず、自社の個人情報管理方針と利用目的に沿って決めます。

原本を会社が預かったままにする運用は避け、確認後は本人へ返却します。具体的な確認義務や写しの保管要否は候補者の状況や手続きによって異なるため、当局の案内や専門家へ確認してください。

在留資格と日本語力も分けて扱います。会議、文書作成、顧客対応など、業務に必要な日本語力を職務ごとに定義し、候補者本人の能力として確認します。

現在の在留資格で予定業務に従事できるかを確認し、変更や更新が必要となる可能性があれば、入社日を確定する前に専門家または出入国在留管理庁へ相談します。

企業側で準備する可能性がある資料には、労働条件や雇用契約に関する書類、配属先と担当業務の説明、会社概要や事業内容を示す資料、候補者の学歴・職歴と予定業務の関係を説明する資料などがあります。必要書類は案件によって異なるため、過去の書類をそのまま流用せず、公式案内を確認します。

審査期間は申請の種類や時期などによって変わり得ます。採用日程を作る際は、出入国在留管理庁が公表する在留審査処理期間の最新情報を確認し、候補者へ固定の日程を保証しないようにします。

内定前後には、申請要否の確認担当、企業と候補者の役割、専門家へ依頼する業務、費用負担、許可前に確定する日程、配属開始の承認者を決めます。

雇用契約や内定条件の法的有効性、条件文言、採用取消しなどの労務上の論点は弁護士へ確認します。在留資格の該当性、申請書類、申請取次は、対応可能な行政書士などへ確認します。相談内容に応じて専門家を分け、採用担当者が制度判断と契約判断をまとめて抱え込まないようにします。

当社取扱求人1,353件のうち、求人票に就労ビザ取得支援の記載がある求人は26件(1.9%)でした。

この集計は、令和八年八月十日時点の掲載求人を対象に、求人票上の就労ビザ取得支援に関する記載の有無を確認したものです。明記が少ないことは、企業が支援していないことを意味しません。求人票への記載有無を数えたものであり、実際の支援内容や実施状況は集計していません。また、当社の取扱領域や顧客構成による偏りがあるため、外国人採用市場全体の支援状況を表すものではありません。

求人票には、企業が準備する書類、専門家への接続、費用負担、候補者本人に依頼する作業など、確認済みの支援範囲を記載します。

外国籍人材を雇い入れた企業は、外国人雇用状況の届出など、自社に適用される届出を確認します。本記事掲載時点の制度に基づき、厚生労働省の外国人雇用状況の届出に関する最新案内も併せて確認してください。

社内期限は、法定期限と同日にせず、書類の確認や修正に必要な時間を確保できる日程にします。たとえば、入社・退職情報を受け取った時点で労務担当へ回付し、提出予定日と確認者を管理表へ記載します。制度改正や個別事情に備え、実際の提出時にも最新の公式情報を確認してください。

入社後の管理項目は、在留資格の種類と就労制限に応じて決めます。

部署、職種、勤務地、契約内容を変える場合は、現場が配属を決定する前に、人事が在留資格との対応を確認します。異動申請書に在留資格の確認欄を設け、判断しにくい案件を専門家へ接続する運用が考えられます。

ユナイテッドワールドでは、求人要件の整理、対象となる外国籍人材の紹介、選考時に確認する項目の整理を支援します。在留資格の法的判断や申請代理は当社の支援と切り分け、必要に応じて対応可能な専門家への接続範囲を確認します。企業、候補者、当社、専門家の担当と完了条件を採用開始前に決め、在留資格の確認を内定後へ先送りしない運用につなげてください。

この記事の集計について

本記事で「当社求人データ」として示した数値は、ユナイテッドワールド株式会社が2026-08-10時点で掲載している求人1,353件を対象に集計したものです。就労ビザ支援は求人票への記載の有無を用いています。当社の取扱領域(外国籍・バイリンガルのホワイトカラー人材)に偏りがあるため、日本の労働市場全体の傾向とは一致しない可能性があります。

参考: 当社が扱う求人の実例

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