外国人採用を人材紹介会社へ依頼するとき、特化型と総合型の分類だけで委託先を決めることはできません。特化型には外国籍採用固有の論点への対応実績を、総合型には複数職種を横断する運用体制を確認する——という比較時の仮説を置き、実際のサービス範囲と実績で検証する必要があります。
日本国内の外国人労働者数は2,571,037人(前年比268,450人増(+11.7%))(厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめ(令和7年10月末時点)、2026-01-30 公表)です。在留資格別では「専門的・技術的分野の在留資格」が865,588人(前年比146,776人増(+20.4%))で最も多く、外国人を雇用する事業所数は371,215所(前年比29,128所増(+8.5%))となっています。外国籍人材を採用対象に加えるなら、紹介会社の知名度や登録者数だけでなく、自社の求人要件を整理し、候補者へ正確に伝え、選考から入社までの責任範囲を明確にできるかを比較します。
特化型を検討するときは、外国籍採用に関する知識があると仮定するのではなく、日本語要件の設計、在留資格に関する情報確認、候補者への説明、入社前後の連携について、どのような対応実績があるかを確認します。
総合型を検討するときも、幅広い職種を扱っているという説明だけで判断せず、複数職種の求人要件を共通の運用で管理できるか、職種ごとの担当体制があるか、外国籍候補者への説明内容が定められているかを確認します。
「特化型だから外国籍候補者を紹介できる」「総合型だから在留資格への対応が弱い」とは限りません。会社の分類は候補を探す際の入口にすぎず、選定では担当職種、候補者との接点、支援範囲、実績の定義、担当者の責任範囲を見ます。
外国籍採用が初めてであれば、要件整理から相談できるかが判断材料になります。すでに採用基準や在留資格の確認体制がある企業なら、既存の運用に合わせて紹介業務を進められるかを確認します。
紹介会社を比較する際は、次の軸ごとに質問をそろえます。回答は「対応できるか」だけでなく、担当者、実施時期、成果物、実績まで確認します。
職種と技術領域への理解
採用したい職種を、どの粒度で扱っているかを確認します。同じエンジニアでも、開発領域、担当工程、使用技術、顧客対応の有無によって求人要件は変わります。
対象職種の実績を聞く際は、企業名や累計人数だけではなく、自社と近い職種、業務内容、日本語要件に絞って確認します。求人票を受け取るだけでなく、必須経験と入社後に習得できる経験を分けられるか、候補者の経験が担当業務にどう対応するかを推薦理由として示せるかも比較します。
日本語要件を業務に分解する力
「ビジネスレベル」「日常会話レベル」といった表現だけでは、候補者と採用側で解釈が分かれる可能性があります。
当社が扱う求人では、日本語ネイティブを求める割合が職種によって 43.9% から 6% まで開く。最も高いのはコンサル・マーケティング(205件中90件)、最も低いのはAI・データエンジニア(134件中8件)で、その差は7倍以上にあたる。
この差は、紹介会社を選ぶ際にも、全職種共通の日本語基準だけで候補者を確認していないかを見る材料になります。ただし、自社求人データが示すのは求人票上の要求であり、応募数、選考通過率、採用実績を示すものではありません。
比較時には、日本語資格や自己申告だけで候補者を絞るのか、会議、文書作成、顧客対応、社内調整などの業務場面に分けて確認するのかを尋ねます。求人企業側も、日本語を使う相手、扱う資料、即時応答の必要性、英語や図示で補える範囲を伝えます。
在留資格に関する確認範囲
候補者の在留資格と予定業務について、紹介会社が何を確認し、どの段階で企業へ共有するのかを確認します。行政書士などの専門家へ接続する場合は、誰が依頼し、誰が必要書類を案内し、どこから先が別契約になるのかまで整理します。
当社が扱う求人1353件のうち、就労ビザの取得支援を求人票に明記しているのは26件(1.9%)にとどまる。
この数値は、求人票の記載だけでは実際の支援体制を判断できないことを示す材料です。記載が少ないことは、企業が支援していないことを意味しません。求人票への記載有無を数えたものであり、実際の支援内容や実施状況は集計していません。
そのため、申請準備、必要書類の案内、専門家との連携、入社後の更新に関して、紹介会社と求人企業の担当範囲を個別に確認します。在留資格の該当性や申請の可否は本人の状況と職務内容によって判断が異なるため、出入国在留管理庁の公的情報や行政書士などの専門家へ確認してください。
候補者への求人説明と選考調整
求人票を送付するだけなのか、配属先の業務、使用言語、評価基準、働き方、入社後に期待する役割まで説明するのかを比較します。面接前に伝える内容、面接後に確認する内容、条件面の懸念を企業へ戻す方法も確認します。
推薦時に提供される情報のサンプルを見せてもらい、専門経験、日本語を使う業務への対応、希望条件、在留資格に関する確認事項がどのように整理されるかを見ます。候補者の希望だけでなく、その背景や優先順位が記載されるかも比較対象です。
採用前後の支援範囲
求人要件の整理、候補者の推薦、面接調整、条件交渉、入社準備、入社後の確認について、契約に含まれる業務、別途相談が必要な業務、対応対象外の業務を分けます。
「外国人採用支援」という名称だけでは、在留資格の確認、日本語要件の設計、生活面の案内、入社後の相談がすべて含まれるとは判断できません。担当者、対応時期、連絡方法、問題が生じた際の切り分け先をサービス範囲表などで確認します。
外国籍採用が初めてで、日本語要件や在留資格に関する確認項目が固まっていない場合は、特化型を比較候補に入れます。ただし、外国籍人材全般を扱う会社と、特定職種に対応する会社では役割が異なります。対象職種の理解と、外国籍採用固有の論点への対応実績を分けて確認します。
採用基準、面接方法、在留資格の確認体制が整っており、複数職種を同じ窓口で管理したい場合は、総合型を比較候補にします。その場合も、外国籍候補者への説明や在留資格の情報確認を担当者がどこまで担うかは契約前に確かめます。
複数職種を採用する場合は、総合型と特化型の併用も選択肢です。総合型には複数職種の運用を、特化型には日本語要件や在留資格の整理が必要な職種を依頼するなど、役割を分けます。併用時は、対象職種、必須経験、日本語を使う業務、推薦時に必要な情報を共通化し、候補者への説明が紹介会社ごとに変わらないようにします。
紹介会社の実績は、集計期間や「採用」の定義が異なると比較できません。各社で同じ直近期間を指定し、自社と同じ職種、同程度の日本語要件に絞って、推薦数、書類通過数、採用数、実際の入社数、早期退職数を確認します。
採用決定を「採用数」とする会社と、入社をもって実績とする会社が混在しないよう、各項目の定義もそろえます。早期退職については、何を早期とするかを各社で統一してから回答を求めます。企業規模、勤務地、職務範囲など、自社との違いも併記してもらうと、実績をそのまま当てはめる誤りを避けられます。
守秘義務などにより詳細な実績を開示できない場合は、匿名化した支援事例、推薦理由のサンプル、候補者への求人説明資料、選考管理の様式などを代替資料として求めます。実数を開示できるかだけで評価せず、どのような情報を収集し、どのような手順で企業へ提供するかを確認します。
紹介会社の評価を始めた後も、推薦数だけで結論を出さず、求人要件との一致、推薦理由の具体性、候補者への説明内容、選考途中で判明した認識差を記録します。
面談前に確認項目を「必須」「加点」「対象外」に分類します。必須項目に対応していない場合や、誰が責任を負うのか不明な場合は候補から外します。加点項目は、対応の有無だけでなく、実施方法、成果物、同条件での実績を比較します。自社で対応する項目は対象外とし、紹介会社へ重ねて求めないようにします。
少なくとも、次の項目は必須確認に置きます。
加点項目には、求人要件の整理、日本語を使う業務の分解、面接評価項目の設計、専門家への接続、入社後の確認など、自社が外部支援を希望する業務を置きます。それぞれについて、担当者、対応時期、成果物を質問します。
ユナイテッドワールドの自社求人データは、当社が扱う求人票の記載内容を集計したものです。取扱領域や顧客構成による偏りがあり、求人市場全体を表すものではありません。また、応募数、選考通過率、採用実績、各社の実際のビザ支援状況を示すデータでもありません。
最終判断では、特化型か総合型かという看板より、自社が必須とした業務を誰が担い、何を成果物として残すかを見ます。ユナイテッドワールドへの相談時には、職種別の候補者分布、日本語要件の整理、在留資格確認における連携範囲、推薦時の提供情報、入社後支援について、当社の対応範囲を確認できます。比較チェックリストへの回答とサービス範囲を照合し、自社の人事、配属現場、紹介会社、専門家の役割を契約前に確定してください。
本記事で「当社求人データ」として示した数値は、ユナイテッドワールド株式会社が2026-08-10時点で掲載している求人1,353件を集計したものです。日本語レベルは求人票の「日本語力」欄、年収は「想定年収」欄、職種は求人票の職種区分をそのまま用いています。外貨建ての求人は年収の集計から除いています。当社の取扱領域(外国籍・バイリンガルのホワイトカラー人材)に偏りがあるため、日本の労働市場全体の傾向とは一致しない可能性があります。求人件数が20件を下回る区分は、比率ではなく実数として扱っています。
自社のポジションで具体的にどう変わるかは、実際の候補者の分布を踏まえて整理するのが確実です。
