「外国人採用を検討しているが、社内で賛否が分かれている」「メリットは理解しているが、デメリットやリスクも把握した上で判断したい」——こうした声は、外国人採用を検討する企業の人事担当者から非常に多く聞かれます。
厚生労働省の最新データによると、日本で働く外国人労働者は2025年10月末時点で約257万人を超え、過去最多を更新しました。もはや外国人採用は「特別なこと」ではなく、人材戦略の選択肢として当たり前になりつつあります。
本記事では、外国人採用のメリット7つとデメリット5つを、実際に外国人を採用した企業のリアルな声を交えながら徹底解説します。社内提案資料としてもお使いいただける内容です。
外国人採用が加速している背景には、大きく3つの要因があります。
1つ目は、深刻な人材不足です。経済産業省の推計では、IT人材だけでも2030年に最大79万人が不足するとされています。少子高齢化による生産年齢人口の減少は全業界に影響しており、国内人材だけでは事業成長を維持できない企業が増えています。
2つ目は、ビジネスのグローバル化です。海外市場への展開、海外企業との協業、越境ECの拡大など、企業活動の国際化が進む中で、多言語対応や異文化理解ができる人材の需要が急速に高まっています。
3つ目は、AI・先端技術領域の人材争奪です。AIエンジニアやデータサイエンティストなど、高度専門人材は世界的に不足しており、国籍を問わずグローバルに人材を探す企業が増えています。日本国内だけで募集していては、優秀な人材を採用できない時代になっています。
採用対象を日本人に限定せず、グローバルに広げることで、候補者のプールが大幅に拡大します。特にITエンジニアやAIエンジニアなどの技術職は、国内市場だけでは十分な母集団を形成できないケースが増えています。外国人採用によって、これまで出会えなかった優秀な人材にアクセスできるようになります。
異なる文化的背景や経験を持つ人材がチームに加わることで、日本人だけでは生まれにくかった視点やアイデアが生まれます。実際に、外国人エンジニアの提案がきっかけで新しいプロダクトが生まれたり、海外市場向けの新規事業が立ち上がった企業もあります。多様性のあるチームは、問題解決のアプローチも多様になります。
海外営業、翻訳・通訳、海外顧客対応、越境ECの運営など、語学力が求められるポジションでバイリンガル人材は即戦力になります。英語だけでなく、中国語・韓国語・ベトナム語・スペイン語など、多様な言語ニーズに対応できるのも外国人採用の強みです。
海外市場に精通した人材がいれば、現地の商習慣やビジネス文化、法規制への理解が深まります。海外拠点の立ち上げ、海外パートナーとの交渉、現地マーケティングなど、海外展開の各フェーズで大きな戦力になります。
多様な人材が活躍する職場環境は、ダイバーシティ経営として社外からの評価向上につながります。ESG投資の観点でも、多様性への取り組みは企業価値を高める要素です。採用ブランディングの面でも、グローバルな職場環境は優秀な人材を惹きつける魅力になります。
外国人の雇用・定着支援に関連する助成金制度(人材確保等支援助成金、キャリアアップ助成金など)を活用することで、採用や教育にかかるコストの一部を補填できる可能性があります。制度は年度ごとに変更されるため、最新情報の確認が必要です。
意外と見落とされがちですが、外国人と一緒に働くことで日本人社員にも良い変化が生まれます。「伝え方を工夫するようになった」「異なる価値観を受け入れる力がついた」「英語を勉強するモチベーションになった」など、日本人社員のコミュニケーション力や異文化対応力が向上したという声は多くの企業から聞かれます。
外国人採用にはメリットだけでなく、事前に把握しておくべきデメリットもあります。ただし、いずれも適切な対策を講じれば十分に対処可能です。
日本語レベルが十分でない場合、業務上の意思疎通に時間がかかることがあります。会議での発言が減ったり、メールの意図が正確に伝わらないケースも起こり得ます。
対策:社内で「やさしい日本語」を導入する、業務マニュアルを多言語化する、翻訳ツールを活用するなどの方法が有効です。ITエンジニアなど技術職では、英語を共通言語にして日本語力を必須としない企業も増えています。大切なのは、日本語力だけで能力を判断しないことです。
時間感覚、報告・連絡・相談の文化、上下関係の捉え方など、日本の職場文化と異なる感覚を持つ外国人社員も少なくありません。「空気を読む」文化に馴染めず、ストレスを感じるケースもあります。
対策:入社時に日本のビジネスマナー研修を実施するとともに、日本人社員にも異文化理解研修を行うことが効果的です。メンター制度を導入し、困ったときに相談できる相手がいる環境を整えることで、多くのすれ違いは解消できます。
就労ビザの申請・更新には企業側の協力が不可欠で、必要書類の準備に手間がかかります。特に初めて外国人を採用する企業にとっては、何をすればよいかわからないという声が多く聞かれます。
対策:外国人採用に精通した人材紹介会社や行政書士を活用すれば、ビザ手続きの負担は大幅に軽減できます。また、国内在住で既に就労ビザを持っている外国人を採用すれば、新規のビザ申請自体が不要になるケースもあります。
人材紹介手数料、ビザ申請費用、海外から招聘する場合の渡航費・住居手配など、日本人採用にはないコストが発生します。
対策:コストの内訳を事前に把握し、予算を組んでおくことが重要です。国内在住の外国人材を採用すれば渡航・生活立ち上げコストを削減できます。また、助成金の活用も検討しましょう。長期的に見れば、優秀な人材の確保による生産性向上が採用コストを上回ることがほとんどです。
生活環境の変化、文化的ギャップ、キャリアの不安などから、想定より早く離職してしまうケースがあります。特に入社後1〜3か月が離職リスクの高い時期です。
対策:入社前の期待値調整(仕事内容・生活環境を正確に伝える)と、入社後のオンボーディングを丁寧に行うことが鍵です。具体的には、入社後30日間の集中フォロー、週1回の1on1面談、メンター制度、生活サポート(住居・銀行口座・携帯電話の手続き支援)などが効果的です。
実際に外国人を採用した企業は、どのような成果を得て、どのような課題に直面しているのでしょうか。人事担当者から聞こえてくるリアルな声を紹介します。
「国内で半年間募集しても見つからなかったAIエンジニアを、外国人採用に切り替えたところ2か月で採用できました。入社後は英語でのコミュニケーションに最初は戸惑いもありましたが、3か月も経つと開発チーム全体の英語力が上がり、海外のオープンソースコミュニティとの連携もスムーズになりました。結果的に、新規プロダクトの開発速度が大幅に向上しました。」
「海外営業チームにバイリンガル人材を2名採用したところ、東南アジア市場の売上が前年比30%増加しました。現地の商習慣に詳しい人材がいることで、取引先との交渉がスムーズになり、新規取引先の開拓にもつながっています。」
「最初の外国人採用では、受け入れ体制をほとんど整えないまま入社させてしまいました。日本語がほとんどできないエンジニアに対して、日本語だけの社内ドキュメントや会議が障壁になり、孤立感から3か月で退職。2回目の採用では、社内ドキュメントの英語化、週1回のメンター面談、チーム内の共通言語を英語に変更するなどの対策を行い、現在は定着して活躍しています。この経験から、採用の成否は受け入れ体制で決まると実感しました。」
メリットを最大化し、デメリットを最小化するために、以下の4つのポイントを押さえておきましょう。
「なぜ外国人を採用するのか」「どのポジションでどのようなスキルを持つ人材が必要か」を明確にしましょう。目的が曖昧なまま進めると、ミスマッチが起きやすくなります。人材不足の解消なのか、グローバル展開の加速なのか、イノベーション創出なのか、採用の目的によって求める人材像も変わります。
外国人採用のノウハウがない企業が自力で全てを行うのは非効率です。外国人材に特化した人材紹介会社を活用することで、候補者のスクリーニング、ビザ手続きのサポート、年収相場のアドバイスなど、採用プロセス全体を効率化できます。
外国人社員が入社してから体制を考えるのでは遅すぎます。入社前に、社内ドキュメントの整備、メンターの選定、必要に応じた英語環境の準備などを行いましょう。既存社員への説明も重要です。「なぜ外国人を採用するのか」を事前に共有することで、受け入れがスムーズになります。
採用はゴールではなくスタートです。入社後30日間の集中フォロー、定期的な1on1面談、キャリアパスの提示など、定着支援を「仕組み」として整えましょう。外国人社員の離職原因の多くは、業務面ではなく生活面や人間関係の問題です。仕事以外のサポートも含めた包括的な支援体制が定着率を大きく左右します。
外国人採用は、人材不足の解消、イノベーション創出、海外展開の加速、企業ブランドの向上など、企業に多くのメリットをもたらします。一方で、言語・文化の壁、ビザ手続き、早期離職リスクなどのデメリットも存在します。
しかし、本記事で紹介したように、デメリットの多くは適切な対策を講じることで十分に対処可能です。重要なのは、メリットとデメリットの両方を正しく理解した上で、自社に合った形で外国人採用を進めることです。
ユナイテッドワールド株式会社は、外国籍ホワイトカラー人材(AIエンジニア、ITエンジニア、海外営業、バイリンガル人材、バイオ人材)の採用支援に特化した人材紹介会社です。
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