AI・データ人材が採用できない理由とは?要件とチャネルを見直し、外国籍人材を検討する方法Why AI and Data Talent Is Hard to Hire in Japan—and When Global Professionals Can Expand Your Options

AI・データ人材の求人を掲載しても応募が集まらないとき、「採用市場に人がいない」と結論づけるのは早計です。応募を妨げている原因は、募集要件、求人票の訴求、採用チャネル、選考体制など、複数の箇所に存在する可能性があります。

確認すべき項目の一つが、日本語力や国内での就業経験を業務上必要な範囲より広く求めていないかという点です。必須ではない条件が含まれていれば、専門性を持つ外国籍人材が応募対象から外れている可能性があります。

本記事では、応募が来ない症状を採用プロセスごとに診断し、原因別の打ち手を検証する方法と、外国籍人材を検討する際の優先順位を解説します。

「応募が来ない」という言葉だけでは、採用活動のどこに問題があるのか判断できません。求人の表示から内定承諾までを分け、同じ定義で指標を記録します。

記事内では、求人詳細閲覧率を「求人詳細閲覧数÷表示数」、応募率を「応募数÷求人詳細閲覧数」、書類通過率を「書類通過数÷書類選考数」、面接辞退率を「面接前辞退数÷面接設定数」、内定承諾率を「内定承諾数÷内定提示数」と定義します。

全求人に共通する一律の合格基準は置かず、診断前に比較期間と最低閲覧母数を記録します。媒体に推奨計測期間があればそれを参照し、最低母数は同職種の過去求人が通常到達した閲覧母数を基準に設定します。母数に達しない場合は良否を確定せず、「観測継続」とします。媒体ごとに指標の定義が異なる場合は、同じ媒体、同じ計測方法の求人同士で比較します。

AI・データ領域では、職種名だけでなく、研究開発、モデル構築、データ基盤の整備、分析結果の事業活用など、実際に任せる仕事も記載します。表示数が少ない状態と、閲覧後に応募されない状態では、変更すべき箇所が異なるためです。

原因は、募集要件、求人票の訴求、採用チャネル、受け入れ体制という観点で切り分けます。職種名、必須要件、仕事内容、媒体を同時に変えると、どの変更が指標に影響したのか判定できません。

検証では変更前の現状値を記録し、単独の要素だけを変更します。観測期間を設定する場合は、採用担当者が掲載日、判定日、必要母数を事前に記録します。媒体の推奨計測期間か、過去の同職種求人が必要母数へ到達するまでの期間を基準にし、途中で条件を追加変更しない運用にします。

変更前後は曜日差を避けるため同じ長さの期間を取り、採用活動の繁忙期、媒体内の掲載順位、広告配信条件などが変わった期間は比較対象から外します。これらの条件をそろえられない場合は、施策の効果と断定せず、再観測します。

募集要件は、経験分野、技術スキル、業界知識、日本語力、国内就業経験を「入社時に必要」「入社後に習得可能」「歓迎」に分類します。求人票には、解決したい課題、扱うデータ、任せる範囲、成果の評価方法を記載します。チャネルは求人内容を整えた後に検証し、受け入れ体制は日本語要件の変更と対応させます。

ユナイテッドワールドの取扱求人を職種別に比較すると、日本語不問として求人票に掲載されている割合には違いがあります。

日本語不問の割合が最も高いのは機械・電気エンジニアで 77件中15件(19.5%)。上位3職種は機械・電気エンジニア15件/77件(19.5%)、AI・データエンジニア15件/134件(11.2%)、医薬・医療・バイオ4件/39件(10.3%)。

この比較では、AI・データエンジニアの数値も求人票上の「日本語不問」区分を集計した結果です。他職種との違いは採用の成否を示すものではなく、各求人票がどのような日本語要件で掲載されているかを示しています。

日本語力の区分は定義をそろえて読み取る必要があります。本記事では、「日本語ネイティブ」は母語話者相当を求める記載、「日本語要件あり」は業務で一定の日本語使用を求める記載、「日本語不問」は日本語力を応募条件にしない記載として区別します。「ネイティブ以外」は、日本語要件ありと日本語不問の双方を含み得るため、「ネイティブ以外=日本語不問」ではありません。

日本語要件を見直す際は、業務場面ごとに次の判定表を作ります。

たとえば、社内会議では英語を使用でき、日本語資料は翻訳支援で読める一方、顧客対応を担当しない職務なら、求人票には「社内会議は英語で参加可能。日本語資料の読解には支援あり。顧客との日本語折衝は担当業務に含まない」と記載できます。抽象的な語学水準を、実際の使用場面と代替手段へ変換した例です。

外国籍人材は、国内の採用難を自動的に解決する手段ではありません。一方で、国籍、日本語力、居住地によって対象を一律に限定している企業にとっては、候補者の探索範囲を見直す選択肢になります。

日本国内で働く外国人労働者は2,571,037人(前年比268,450人増(+11.7%))(厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめ(令和7年10月末時点)、2026-01-30 公表)です。このうち、専門的・技術的分野の在留資格は865,588人(前年比146,776人増(+20.4%))で、在留資格別では最も多くなっています。また、外国人を雇用する事業所は371,215所(前年比29,128所増(+8.5%))です。

募集要件では、国籍ではなく業務遂行に必要な能力を記載します。採用チャネルは、日本国内の外国籍人材に届く経路と、海外在住者に届く経路を分けて検討します。求人票の英語化だけでなく、面接担当者、評価基準、候補者への説明資料、入社後の業務指示まで対応できるかを確認します。

在留資格や就労可否は、本人の状況や担当業務によって個別に判断されます。採用を進める際は最新の公的情報を確認し、必要に応じて行政機関や専門家へ相談してください。

着手順は、採用指標の現状記録、業務と必須要件の対応確認、求人票の訴求改善、日本語要件と受け入れ体制の見直し、採用チャネルの検証です。チャネル変更は候補者との接点を変える施策であり、仕事内容や評価基準の曖昧さを解消する施策ではありません。

ユナイテッドワールドの自社求人データは、同社が取り扱う領域や顧客構成の影響を受けるため、採用市場全体をそのまま示すものではありません。また、把握できるのは求人票にどう記載されているかであり、応募数、選考通過率、採用実績を示すデータではありません。日本語不問と掲載された求人があることから、応募増加や採用成功を結論づけることもできません。

AI・データ人材の応募が来ないときは、変更前の指標を残し、単独要素を変更し、条件をそろえて観測します。その結果から要件と訴求を整えた後、外国籍人材へ届くチャネルを試すことで、「要件を変えるべきか、チャネルを変えるべきか」を症状ごとに判断できます。

この記事の集計について

本記事で「当社求人データ」として示した数値は、ユナイテッドワールド株式会社が2026-08-19時点で掲載している求人1,353件を対象に集計したものです。職種は求人票の職種区分、日本語レベルは求人票の「日本語力」欄を用いています。当社の取扱領域(外国籍・バイリンガルのホワイトカラー人材)に偏りがあるため、日本の労働市場全体の傾向とは一致しない可能性があります。求人件数が20件を下回る区分は、比率ではなく実数として扱っています。

参考: 当社が扱う求人の実例

• 機械・電気エンジニアの求人一覧
• AI・データエンジニアの求人一覧
• 日本語不問の求人一覧

関連記事

• 組み込みエンジニアの採用が難しい理由と外国人採用という選択肢
• 製造業の外国人エンジニア採用事例
• ハードウェアエンジニアの外国人採用

自社のポジションで具体的にどう変わるかは、実際の候補者の分布を踏まえて整理するのが確実です。

採用のご相談はこちら | 採用企業様向けサービスの詳細