機械・電気エンジニアの採用難をどう解くか|製造業の外国籍採用の実際Rethinking Japanese-Language Requirements for Global Engineering Talent in Manufacturing

設計エンジニアの募集を続けても、採用につながらない。外国籍人材まで対象を広げたいものの、図面や仕様書を読めるだけでよいのか、製造現場との調整にどの程度の日本語力が必要なのか判断できない——。こうした状況では、「外国籍人材を採用するか」という入口の議論より先に、採用を妨げている条件を切り分ける必要があります。

日本国内の外国人労働者数は2,571,037人(前年比268,450人増(+11.7%))(厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめ(令和7年10月末時点)、2026-01-30 公表)です。なかでも、在留資格別では「専門的・技術的分野の在留資格」が865,588人(前年比146,776人増(+20.4%))で、最も多くなっています。外国人を雇用する事業所数は371,215所(前年比29,128所増(+8.5%))です。ただし、これらは設計・機械・電気職に限ったデータではありません。外国人雇用が拡大するなか、自社の設計職でも採用対象を広げられるか検討する余地がある、と捉えるのが適切です。

採用対象を外国籍人材へ広げるだけでは、設計職の採用難は解消しません。日本語要件、職務範囲、評価方法、入社後の業務設計を一体で見直す必要があります。

最初に、直近の一定期間を集計対象として定め、求人閲覧数、応募数、書類通過率、面接通過率、内定承諾率を並べます。単月の変動だけで判断せず、同じ長さの過去期間に掲載した自社求人、業務や勤務地が近い類似職種、利用媒体が示す平均値のいずれと比較するかを先に決めます。

求人閲覧数が比較対象より少ない場合は、求人タイトル、職種分類、勤務地、担当製品などが検索や閲覧につながっているかを確認します。閲覧されても応募が少ない場合は、設計領域、想定年収、使用ツール、開発工程、担当範囲、日本語要件が候補者に伝わっているかを見直します。

応募後の通過率が低い場合は、直近の不合格者について、技術、日本語、年収、在留資格、その他の条件に理由を分けて記録します。書類選考と面接で理由が一致しているか、評価者によって判定が分かれていないかも確認し、どの条件が主な離脱要因になっているかを特定します。

特定製品の設計経験、顧客との折衝、製造現場への指示、文書作成をすべて同じ人に求めているなら、要件同士の競合も確認します。外国籍候補者が日本語力を理由に不合格となっている場合は、「日本語が不足している」で終わらせず、どの業務、どの場面で支障が生じると判断したのかを記録します。

技術要件では、必須経験が実際の業務に直結しているかを確認します。製品分野の経験が必要なのか、機構設計や回路設計などの基礎的な専門性があれば入社後に学べるのかを分けます。使用ツールについても、指定ツールの経験が必須なのか、同種ツールから移行できるのかを現場と検討します。

日本語要件では、資格や抽象的な「ビジネスレベル」だけで判断せず、実際の使用場面に置き換えます。仕様書を読む、図面への指示を理解する、設計意図を説明する、会議で論点を確認する、製造現場へ変更内容を伝える、顧客と調整するといった業務では、必要な言語行動が同じとは限りません。

業務設計では、設計者が担っている周辺業務まで確認します。高い日本語力を求める背景に、社内調整、顧客対応、属人的な口頭指示への対応が含まれているなら、人材側の要件だけでなく、役割分担や情報伝達の方法も見直しの対象になります。

当社が扱う求人では、日本語ネイティブを求める割合が職種によって 43.9% から 6% まで開く。最も高いのはコンサル・マーケティング(205件中90件)、最も低いのはAI・データエンジニア(134件中8件)で、その差は7倍以上にあたる。

この自社データが示すのは、求人票上で企業が日本語要件をどう設定しているかです。実際の選考基準、応募数、選考通過率、採用実績を示すものではありません。それでも、全社共通の日本語基準を設計職へそのまま適用してよいかを検討する材料にはなります。

機械・電気エンジニア求人のうち、日本語不問として掲載されている求人は15件(77件中19.5%)です。これは、日本語不問に設定された機械・電気エンジニア求人があることを示しています。日本語要件を外せば応募が増える、選考を通過する、採用できるといった結果を示すデータではありません。

日本語不問と、業務上まったく日本語を使わないことも同義ではありません。求人票では、応募時点で求める水準と、入社後に習得してほしい水準を分けて示します。

まず、読む・書く・聞く・話すを一括りにしないことです。図面や規格を読み取る力は必要でも、顧客向け文書の作成は別の担当者が担える場合があります。会議も、事前資料を読んで論点を確認できればよいのか、その場で交渉まで行うのかによって条件が変わります。

次に、安全に関わる指示、品質に関する確認、仕様変更の合意など、誤解が業務へ影響する場面を特定します。各業務を、発生頻度、誤解した場合の安全・品質・納期への影響、即時応答の必要性、文書化・図示・他者支援による代替可否で評価します。

安全上必要な行動や代替できない行動は、入社時の必須条件とします。教育内容と習得期限を設定できるものは入社後に習得する条件、文書化や図示、確認者の配置を標準手順にできるものは運用で補完する条件に分けます。

面接では、雑談の流暢さだけで評価せず、実務に近い課題を用います。仕様書から重要情報を抽出できるか、曖昧な指示に対して不明点を質問できるか、自分の認識を復唱できるか、図面を使って設計意図を説明できるかを確認します。評価記録には、提示した課題、候補者の回答、確認できた行動、未確認の項目、合否理由、入社後に必要な支援を残します。

国籍を日本語力、技術力、職場適応の代替指標にしてはいけません。選考基準は国籍ではなく、職務に必要な専門性と、実務課題で確認した業務遂行能力に置きます。

技術要件が原因なら、必須条件と入社後に習得可能な条件を分けます。求人票では、担当工程、製品分野、使用ツール、評価する専門性を具体化し、どの経験を転用できるかが分かるようにします。

日本語要件が原因なら、「日本語能力」ではなく「日本語で遂行する業務」を記載します。社内会議、現場との調整、顧客対応、文書作成などを分け、選考で確認する項目と対応させます。日本語不問として掲載する場合も、社内で使用する言語、日本語が必要になる場面、利用できる支援を明示します。

業務設計が原因なら、口頭だけの指示を文書や図面に残す、社内用語を整理する、会議資料を事前共有する、質問先や確認者を決めるといった運用を設計します。安全に関わる指示や仕様変更については、復唱や承認の手順まで定めます。

在留資格については、担当業務と本人の在留資格が適合するかを個別に確認します。採用時や業務変更時に必要となる届出・手続きも含め、制度の適用は個別事情によって異なるため、出入国在留管理庁などの当局、公的情報、行政書士などの専門家へ確認してください。

着手順としては、まず一定期間の求人閲覧数、応募数、書類通過率、面接通過率、内定承諾率を集計し、自社の過去求人、類似職種、利用媒体の平均値のいずれかと比較します。次に、不合格理由を分類し、採用活動がどの工程で止まっているかを確認します。

そのうえで募集職務を分解し、日本語を使う場面を、発生頻度、誤解した場合の影響、即時応答の必要性、代替可否で評価します。入社時の必須条件、入社後に習得する条件、運用で補完する条件を決め、採用担当者、配属責任者、実際に協働する設計者で合意します。

ユナイテッドワールドの全求人のうち、日本語不問として掲載されている求人は89件(1,353件中6.6%)です。ただし、自社求人データは当社が扱う求人票の記載内容を集計したものであり、取扱領域や顧客構成の影響を受けます。製造業全体の求人動向や、応募数、選考通過率、採用実績を示すものではありません。

日本語要件を変更する前には、職種・勤務地・年収・日本語要件別の候補者分布を確認し、変更前後の想定対象者を同じ条件で比較します。採用相談では、この候補者分布の確認に加え、求人票と選考基準の整理、実務課題の評価項目、入社後に必要な支援の切り分けを相談内容として設定できます。まずは自社の採用データと現場業務を棚卸しし、どの条件を維持し、どの条件を見直すかを決めてください。

この記事の集計について

本記事で「当社求人データ」として示した数値は、ユナイテッドワールド株式会社が2026-08-10時点で掲載している求人1,353件を集計したものです。日本語レベルは求人票の「日本語力」欄、年収は「想定年収」欄、職種は求人票の職種区分をそのまま用いています。外貨建ての求人は年収の集計から除いています。当社の取扱領域(外国籍・バイリンガルのホワイトカラー人材)に偏りがあるため、日本の労働市場全体の傾向とは一致しない可能性があります。求人件数が20件を下回る区分は、比率ではなく実数として扱っています。

参考: 当社が扱う求人の実例

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