外国人エンジニアの採用に挑戦したものの、「期待したパフォーマンスが出なかった」「入社3か月で辞められた」「採用コストが無駄になった」——こうした失敗体験がトラウマになり、二度と外国人採用に踏み出せない企業は少なくありません。
しかし、これらの失敗の原因を分析すると、事前に対策を講じていれば防げたケースがほとんどです。外国人エンジニア採用の失敗には明確なパターンがあり、そのパターンを知っていれば同じ轍を踏む必要はありません。
本記事では、外国人エンジニア採用で最も多い5つの失敗パターンとその具体的な対策を解説します。
日本語力と技術力は全く別の能力です。日本語面接だけでエンジニアを評価すると、日本語が流暢なだけで技術力が不十分な人材を採用したり、逆に技術力は抜群だが日本語が苦手なだけの人材を逃したりします。
日本語が必要なポジションでも、入社後に日本語を習得してもらう前提で採用する方が、はるかに優秀な人材を確保できます。日本語学習の費用補助を福利厚生に含めましょう。
特にAI・データサイエンス・クラウド領域のエンジニアは、日本と国際相場の乖離が大きいです。日本の相場だけでオファーを設定すると、優秀な候補者は他国の企業に流れてしまいます。
年収以外で特に効果的なのはリモートワーク対応です。外国人エンジニアが日本企業を選ぶ際の上位条件に入っており、年収差をカバーできるケースも多いです。
外国人エンジニアの離職原因の大半は、業務面ではなく生活面・人間関係の問題です。「採用したら自然に馴染むだろう」という期待は危険です。
ビザの問題を後回しにすると、内定後に「実はビザが取れない」と発覚する最悪のケースが起こり得ます。選考段階でビザの実現可能性を確認しておくことが重要です。
国内在住で「永住者」「定住者」等の身分系在留資格を持つ外国人エンジニアを採用すれば、ビザの問題は一切発生しません。エージェントに「ビザ手続き不要の候補者を優先で」とリクエストすることも可能です。
外国人エンジニアの採用は、「エンジニア採用の専門性」と「外国人採用のノウハウ」の両方が必要です。どちらか一方しか持たないエージェントでは、ミスマッチが起きやすくなります。
外国人エンジニア採用の失敗には明確な5つのパターンがあります。
これらの対策はいずれも大きな予算を必要としません。正しい方法を知り、実践するだけで、外国人エンジニア採用の成功率は飛躍的に向上します。
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